跨国公司外派人力资源管理研究汇编.docVIP

学校编码：10384 分类号_______密级 ______ 学 号： UDC 厦 门 大 学 博 士 学 位 论 文 Human Resource Management Research on Expatriates of Multinational Corporations 李 鸿 波 指导教师姓名： 廖 泉 文 教授 专业名称： 企业管理 论文提交日期： 2004年10月 论文答辩日期： 2005年 月 学位授予日期： 2005年 月 答辩委员会主席： 评 阅 人： 2004年月Tung、Mendenhall、Oddou以及Ronen等人的研究基础上，通过工作能力、关系能力、家庭状况、文化适应、其它因素等五个方面对以上的外派选择标准的进行自己的总结，最后为了甄选出有效的外派人员，创新性的提出外派人员的选择程序。第四章分析了跨文化培训的重要性及其有效性，并对跨文化培训的内容、方式和时间安排以及对于促成外派任职成功非常重要而在外派培训的研究文献中忽略的东道国的现场培训与协助进行论述。第五章首先对外派人员任职期间调整过程中所出现的U型曲线进行描述，而后对影响任职期间调整的三大类因素进行概括和分析，接着探讨了外派人员任职期间的调整机制，并针对由调整的三个不同层面（即工作调整、社交调整和一般性调整）所构成的任职调整多维结构，提出了任职期间的具体调整模式。第六章探讨了影响外派人员薪酬的特殊因素，同时对典型的外派人员薪酬的五个构成部分进行详细分析，接着深入论述外派人员薪酬的传统模式――平衡表法及其所引发的“皮格马利瓮”效应，最后从实践的角度分析了外派人员新兴模式及其适用问题，以求在控制外派人员薪酬费用和提高外派成功可能性之间寻求最佳的平衡点。第七章主要对外派人员业绩评估操作环节中的三大要素，即评估者、评估标准以及评估频率，进行深入的分析和阐述；为了更好的做到理论紧密联系实践，作者以跨国公司诺基亚作为案例，对其外派人员的绩效评估进行深入的分析。第八章具体分析归国调整的必要性、特性以及影响因素，并提出组织应对归国调整的八大对策。第九章，也就是本文的最后一章，采用问卷调查的实证方法，以中国台湾外派人员作为样本的实证研究结果支持了Tung（1998）的结论，即无边界职业观的确开始成为接受国际任职的外派人员的新兴职业观，并进一步指出组织设计明确的职业发展计划的实践意义以及未来研究方向。 关键词：跨国公司；外派；人力资源管理 ABSTRACT With the increasingly fierce competition in global business activities, the effectiveness of expatriate management is becoming to be considered as a key determinant to the success of international business. This article takes the expatriates of multinational corporations as the research object, endeavors to carry out a comprehensive and systematic research on expatriates’ human resource policy from the angel of organizations. In accordance with the cycle of expatriate management, the seven sub-systems of international human resource management in the expatriate management process can be divided into three phases, i.e., the period of pre-departure, the period of expatriation, and the period of repatriation. Therefore, this article takes seven chapters to deal with the seven sub-systems of international human resource management, namely, choice of expatriates, cross-cultural trainin