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人力资源管理论文(企业绩效管理制度建设的思考) 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业绩效管理制度建设的思考 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 报考机构： 国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 人力资源管理师 论文题目：企业绩效管理制度建设的思考 编号：（ ） 企业绩效管理制度建设的思考 摘要：企业要在竞争中生存和发展，必须完善自身的绩效管理制度，建立良好的激励机制，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 关键词：企业 绩效管理 思考 绩效管理是企业人力资源管理的重要环节，是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。进入新世纪以来，随着电子商务等新型经济体的诞生，企业转型升级进入快速发展阶段，社会竞争加剧，绩效管理工作日益被企业所重视和应用。 一、绩效管理的作用 美国管理大师杜拉克曾说过：你不能评价，就不能管理。因此，如果一个管理者不能对员工绩效做出评价，也就不能对员工及其绩效进行管理。企业的管理离不开绩效管理，同时绩效管理必须随着企业的发展，不断进行改善和完整。 1、考核结果是调整人力资源计划的参考依据 绩效考核的结果显示了人力资源管理系统中的薄弱环节，以及人员机构上配置和能力上的问题，这就要求人力资源计划在考核的基础上，做出相对应的调整，弥补薄弱环节，改善人员配置。 2、考核结果为员工的激励、晋升、奖惩提高客观依据 企业对员工在工作的表现，进行奖励和惩罚的力度和方式、激励的手段和强度以及晋升的方向，都是以绩效考核中的反馈信息作为主要的依据来考虑、制定和调整。 3、考核结果是薪酬管理设计和调整的客观依据之一 企业现行的薪酬制度是否合理、激励功能是否适度、员工的工作贡献和效率是否与之有效地挂钩等等问题，都是可以通过绩效考核的结果得到反馈，并且可以得到相关管理者和员工的建议。 4、考核结果是员工培训的主要依据 绩效考核可以准确的反映出员工素质上的不足、技能上存在的缺陷、改善日后工作的方向和技能等情况，企业根据这些因素，进行有针对性的培训。 二、企业绩效管理中普遍存在的问题 1、目的不明确 绩效管理本身的价值在于帮助员工成长，同时提高企业经营业 （1）绩，并最终实现员工与企业的双赢。但是，很多企业把绩效考核结 果作为薪酬的发放依据，忽视了绩效考核的多元价值，由此造成了绩效考核的结果与企业、员工的绩效脱轨，不仅无法提升员工的个人素质，也无法提升企业的绩效。 2、考核标准不科学 首先，考核标准过于简单，没有结合企业的实际情况，根据不同的工种、岗位的特性，设计有针对性的考核指标，导致结果不能真实完整的反映员工的工作情况。其次，评估指标片面化，目前国内企业在绩效评估指标的设定中片面追求指标定量化，总希望用客观量化的绩效指标来反映员工的真实水平，从而盲目追求指标量化，导致关键 （2） 绩效指标缺失。 3、盲目选择考核方法 绩效考核方法是多种多样的，每种方法都有其特色,像关键事件法、行为锚定法、目标管理法、360度绩效考核以及平衡计分法等。但它们并不是十全十美的，都存在一定的缺陷，因此，不是每种方法都适合企业的绩效考核。很多企业的绩效考核在方式上的选择，往往缺乏针对性，不综合考虑企业本身的财务能力、岗位状况等实际情况，不分析各种方法的优劣势，盲目引进成功企业的考核方法，或者过于热衷追求先进的考核方法，结果弄巧成拙，而这样的结果是，要么考核执行不下去，要么就是考核结果不能反映企业的真实情况，员工意见很大；另一方面，很多企业对的不同职位，不管职责、考核标准等的差异，没有依据工作分析，笼统的采用一刀切的方式，盲目统一考核方法（3）。但由于岗位的不同，其员工的素质水平、岗位职责、绩效的指标及员工的期望值等都是不尽相同，笼统的采用一刀切，引起员 工的不满，挫伤员工的积极性。 4、忽视考核结果分析和反馈 企业的绩效考核大都忽略了考核结果分析和反馈的环节，有的企业甚至根本就没有。事实上对很多企业的领导来说，绩效结果可能只是企业发放奖金的依据，对结果中员工工作的问题并不关心，因此，结果分析就成了多余，反馈也就多余了。在缺少绩效考核结果分析和反馈的情况下，只会让员工看不到自己的绩效，无法找出工作上的缺陷，及时改进，挫伤他们的积极性，也失去了绩效考核真正意义。 三、对策和建议 1、绩效管理制度建设与企业战略相适应 企业战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期性生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划