组织支持感、主管支持感对员工服务创新行为的影响机理研究.pdfVIP

结构的战略性调整，推动经济尽快走上内生增长、创新驱动的轨道作为转变经济发展方式的 主攻方向，将大力发展服务业，不断提高服务业比重和水平作为产业结构优化升级的战略重 点。金融服务业作为服务业的重要组成部分，是一个新兴和不断扩展的产业，是国民经济的 先导产业和知识密集型产业，不仅为国民经济增长提供增加值贡献，而且其发展水平还直接 影响资本的形成和配置效率。 知识经济时代的人作为知识的载体，是知识创造及应用过程中的决定性因素。员工在组 织中是否具有创新行为，取决于企业对知识的积累和利用程度，也决定了组织日益激烈的竞 争环境中的生存及发展。组织的发展离不开创新，而组织的创新离不开创新的产生者和实施 le， 者员工，员工是组织创新过程中最重要的要素，员工的创新是组织创新的基石(Amabi 1988；Shalley，1995)。个体层面的员工创新行为是组织创新过程中最基本、最重要的要素， 资源的获取还是创意的执行都是由员工个体来执行的。组织创新能力的提升来自于员工个 体。提升组织的创新能力的重要途径在于提升组织中员工的创新能力。 作重要的服务创新动力驱动要素，强调员工的创新能力是服务业创新能力的重要组成部分。 怎样激发员工的创新行为成为每个组织高度关注的重要问题。关于组织层面的创新已经受到 了广大学者的关注和研究，而对于个人层次创新的研究，对影响个人创新因素的关注非常缺 和探索的重要课题。而中国现阶段服务业所面临大好的发展机遇与挑战，为研究组织支持感、 主管支持感对员工服务创新行为的影响提供了一个重要的现实背景。 2理论与文献探讨 2．1组织支持感 励问题，发现当员工感知到来自于组织对他们的支持、关心与认同时，就会受到激励与鼓舞； 从而，员工往往在日常的工作中就会有良好的工作绩效与积极的工作表现，在情感上更加认 持感的概念，并将组织支持感的概念界定为：“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自 己福利的程度川¨。Millin(1997)研究认为，组织支持感不仅包括组织提供给员工的尊重 支持与亲密支持，还应该包括员工完成日常工作所需要的资讯、训练以及工具与设备等工具 性支持心】。凌文辁(2006)将组织支持感的概念定义为：员工感知到组织对自己工作中的支持， 对自己益的关心以及对他们价值的认同¨’。 基于组织支持感理论，组织支持感产生的心理作用表现在：第一，因为组织支持感是建 立在互惠原则基础之上，组织支持感将使员工产生一种关心组织福祉以及实现组织目标的责 任感。第二，组织支持感能够满足员工的受尊重和被关心、尊重的需要，从而使员工的组织 角色和社会角色相融合。第三，组织支持感能够增强员工对组织报酬与组织承诺的可信度。 因此，这些作用对组织与员工将会产生积极的效果。 已有的研究文献主要将将组织支持感的结果变量总结为包括离职倾向、工作满意度、组 织承诺、组织公民行为、工作绩效和工作压力等方面。其中，本文尤其注意到对组织支持感 对工作绩效的影响研究中，Chong等(2001)发现拥有较高组织支持感的员工表现出更多积 极的工作态度，工作绩效的提高相当明显H1。在这些研究中，学者们多将工作满意度、组织 承诺以及组织认同等因素作为组织支持影响员工工作绩效的中介变量。这些研究偏重于关注 员工的结果行为，较少研究因组织支持感影响员工心理状态的变化，进而引发对与组织一致 的认知、支持组织的态度和行为的影响效应。 2．2主管支持感 Eisenberger等学者自上而下承诺的思想，提出了主管支持感，并且将主管支持感界定为： 员工对主管重视自己的贡献，以及关心自己福祉的程度的总体看法聆1。有学者将主管支持感 定义为：员工感知到主管给予他们鼓励、帮助以及他们关心的程度(Burke，Borrucki＆ Hurley，1992)嘲。因此，理解主管支持感概念须注意两点：第一，员工对自己主管是否真 正重视他们创造价的感知；第二，员工对自己主管是否真正关心他们幸福的感知。 主管支持感的产生一方面组织支持感相联系，同时也符合组织文化的作用效果。 Levinsno(1965)研究指出，员工往往将主管视为组织的代言人，从而倾向于将主管的行为视 作组织的行为。组织往往是通过其主管传递组织目标、使命、组织文化以及任务，从而来有 效地引导员工的行为，促使员工表现出更多的组织公民行为。进一步而言，组织的主管如何 看待以及对待员工，员工会将主管的这些表现当作组织是否关心、帮助以及支持自己的一个 重要体现。本文认为在中国文化大背景下，组织中