《薪酬设计和薪酬管理》.浙江大学精品讲义.ppt

薪酬设计与薪酬管理 专题报告的主要内容 薪酬的本质和薪酬管理的特征 不同薪酬模式和作用 薪酬与激励的关系 基于激励之薪酬要诀 什么是薪酬？？？ “没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的贡献。” 薪酬 根据员工就业合同的规定，对企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳 劳动力的价格 薪酬管理的特征 特权性 薪酬管理的困难性 员工对薪酬的极大关注和挑剔 薪酬管理理论与实践的脱节 薪酬隐含的意味劳资冲突之源和管理激励最佳手段 对企业和雇主 购买劳动力的价格 劳动力成本 员工的贡献价值 对员工（或称雇员） 付出劳动的回报 生活保障和生活质量的来源 能力与地位的表现 关于薪酬的普遍观点（？） 降低人工工资率会降低人工成本 用低工资的员工代替高工资的员工一定能大大降低公司的劳动力成本 保持低人工成本就能创造一种持久而有效的竞争优势 个人奖励工资可以改进工作绩效，应该完全采用个人奖励工资 人的欲求是无底的，应该慢慢地给员工加工资 关于薪酬观点的解谬 有两个微型炼钢厂：一厂支付平均每小时18美元，另一厂支付平均每小时21。5美元。但是后者生产1吨钢所需的劳动小时比第一组的更少。 用每周工资500美元的工程师代替周工资2000美元的工程师。因为这些新工程师缺乏经验，干活很慢或能力不足，人工成本可能会提高。 二.不同薪酬模式与作用剖析 职务工资制 根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。 适合行政和事业单位 行政30级，技术18级，11类工资区 职务工资示例 各级主管之职务津贴，应依下列规定给付。 总经理 14000元-16500元 副总经理 11200元-14000元 部门经理 8800元-11200元 部门副经理 6200元-8800元 主任 3800元-6200元 职能工资制 根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定工资等级的工资制度。 管理工作 技术工作 事务工作 结构工资制（组合式薪酬） 综合职务制和职能制等优点而成 基础工资 工龄工资（根据员工工作年限而定） 技能工资（根据员工工作能力定） 岗位工资（根据员工职务而定） 薪酬示例（年龄薪资） 年龄以15岁为基准年龄，每月以给付4000元之薪资为基准，每增加一岁则按下列标准给付 16-25 120元 26-35 150元 36-45 100元 46-50 60元 年资薪资 凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资。 1-15年 100元 16-30年 150元 31年以上 120元 组合式薪酬 资历（工龄） 学识（学历） 职务（或职称） 特殊岗位 地区差异 组合式薪酬的弱点 与组织业绩的关联不密切 导致薪酬变化的因素多样化，关系模糊化，差异缩小化和激励不足化。 薪酬模式案例讨论和点评 薪酬模式案例讨论和点评 X公司工资结构 三.薪酬与激励的关系 工作激励与薪酬关系 工作激励的成分 选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性 有关激励的理论 内容性激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫滋伯格的双因素论 麦克利兰的成就动机理论 过程性的激励理论 期望理论 公平理论 归因理论 个体的需求层次性和激励手段的多样性要求 如何让狗动起来呢？ 以往激励手段总结 任何外在的激励手段都是成本较高 任何外在的激励手段都会效用递减 双因素理论 满意 没有满意 没有不满意 不满意 满意因素（又称激励因素）是产生满意的根源 不满意因素（又称保健因素）是消除不满的根源 赫滋伯格的双因素界定 满意因素（激励因素，工作满足因素、内在因素） 成就 赏识 工作的责任感 工作的趣味感 工作的挑战性 工作的竞争性 责任 晋升 成长的可能性 不满意因素（保健、工作的上下前后关系、外部因素） 公司政策和行政管理 技术监督 工作条件 人际关系 薪金 地位 职业保障 个人生活 工作特征模型图解 激励手段的选择和对薪酬管理的启示 亚当斯的公平理论 四.基于绩效和产生激励的人力资源薪酬设计 与贡献关联的两大因素 岗位 产出 基于绩效的激励式薪酬制度设计特征 对工作岗位进行评价，排出岗位价值大小 进行市场薪酬调查，给予具有竞争力的薪酬 以绩效贡献确定薪酬档次，产生激励作用 传统薪酬模式图（1） 传统薪酬模式图（2） 传统薪酬模式图（3） 以岗位为基础的薪酬模式图