企业激励导向的薪酬设计.pdfVIP

$ ：}：第 31卷第 1期 绥 化 学 院 学 报 20I1年 2月 VoJI3J NO．1 JournalofSuihuaUJfiversity 企业激励导 向的薪酬设计 林 深 (福建师范大学经济学院 ，福州外语外贸学院商贸系 福建福州 350007) 摘 要 ：激励是人力资源管理的重要 内容 ，也是企业发展 的关键 因素。薪酬管理的发展和戍熟砖企业完善激励机制起着极 其重要的作用。通过人 力资本 产权理论 。分析人 力资本 需要 激励 的原因，在委托——代理框 架下，分析 企业的激励 方式，并对在 该理论下的激励方法进行必要补充。最后结合我 国企业现存 的薪酬管理问题，借鉴几家企业的成功案例 ，针对相应问题提 出个 人的对策建议 ，为企业的薪酬管理提 供一个思路 。 关键词 ：人力资本产权 ；委托代理 ；激励 ；个性化设计 中图分类号 ：F272．92 文献标识码 ：A 文章编号 ：2095-0438(2011)O1-0049—03 一 、 人力资本及其激励 受损，其资产可以立刻贬值甚至降为零 。劳动者付 出劳动 ，也需 要得到相应的回报 ，满足个人效用和个人需求 。因此 ，为了充 现代企业人力资源管理把人力资本看作是一个 由各具特 分发挥每一人力资本所有者的价值 。企业就必须明确每一人 质的个体组成 的集合 。一般可分为 四类：一般型人力资本 、技能 力资本所有者对企业 的贡献度 ．给予相应 的激励 。 型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本 。从经济学 (三)人力资本产权的资产专用性。由于受教育程度的差 的角度来看 ，人力资本 ，包括人的健康 、体力 、干劲 、技能、知 异 ，人力资本所有者身上蕴藏着为企业创造不同价值的能力 ， 识 、才能和其他一切有经济含义的精神能量 ．还包括人力资本 因此在分工体系中所负责的环节不同。“由于资产专用性的存 在 。经济行为主体的选择和决策受到交易性质和机会成本的 所有者 的利薷需求 。这 同任何 “物”的资本不同。人力资本不能 极大约束 ，选择何种资产组合来进行生产经营以实现 自身利 与所有者 分离 ，无法独立于个人之外 。厂房 、机器 、道路及其他 益最大化 ．就成为一个关键性 问题 。”JK『 自然资源不需要激励，唯独人力 索需要激励 ．其原 因在于人 (四)人力资本 产权的契约性 。人力资本所有 者具有平等 力资本 的产权特性 谈判的权利 ，在此基础上 ，与企业在权力 、责任 、利益界定等方 (一)人力 资产天然 归属个人 ，具有私有性 。人的体力 、技 面达成一致意见 ，形成了契约 。在契约 的限制下 ，双方都负有 能、经验和知识等天然地与其载体不可分离 。物质 资本 的所有 履行契约的利益和违背契约 的损失 。但是 ．契约并不能保证人 者可 以让渡其所有权 ，也可 以转让其使用权 。对人力资本而 力资本所有者不 出现机会主义行为。IE是人力资本的挺约性 ． 青 ，这是不大现实 的。再者 ，人力资本载体的主观 能动性决定 使得食业与劳动者之 问签订 的合约 ．不_lIf能事先规定一切，而 了人力资本产权归其载体所有 。个人的努力程度 ，会影响到其 必须保