《人力资源管理》讲稿(2013.10.20).pptVIP

人力资源管理 建德电大 2013.10.19 第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源的概念与特点 一、人力资源的概念（P2） 人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 计算公式为： 人力 适龄劳动 劳动年龄内丧失 不足劳动年龄及超过劳动年龄 资源 人 口 劳动能力的人口 实际参加社会劳动的人口 人力资源涵盖了人口资源、劳动力资源、人才资源。 （一）人口资源（P2） 人口资源：是指一个国家或者地区的人口总体的数量表现。它是一个最基本的底数，它是人力资源、按劳动力资源和人才资源的基础。 （二）劳动力资源（2） 劳动力资源：是指狭义的人力资源，是从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。 （三）人才资源（P3） 人才资源是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。 二、人力资源的数量和质量 （一）人力资源的数量（P4） 1、人力资源的数量 绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面： ①适龄就业人口，构成人力资源的大部分 ； ②未成年劳动者或未成年就业人口； ③老年劳动者或老年就业人口； ④求业人口或待业人口； ⑤就学人口； ⑥从事家务劳动的人口； ⑦军队服役的人口； ⑧其他人口。 以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性； 后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，具间接性和尚未开发性，是人力资源的潜在形态。 ★潜在人力资源相对量可以用人力资源率表示： 计入潜在人力资源的人口 人力资源率＝－－－－－－－－－－－×100% 被考察范围总人口 ★现实人力资源率可以用劳动参与率表示 劳动人口（现实人力资源） 劳动参与率＝－－－－－－－－－－－－－ ×100% 潜在人力资源 （二）人力资源的质量（P5） 人力资源的质量，是指劳动者所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。通常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 三、人力资源的特点（P7） （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 1、生物性：人力资源以人为天然载体，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。 2、社会性：人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者处在不同的劳动集体之中，构成了人力资源社会性的基础。 （二）人力资源具有智力性 人力资源具有人对工作的智力投入，使得人自身能力迅速扩大。资源所具有的劳动能力是随着时间的推移而积累、延续和增强的。 （三）人力资源具有能动性 人力资源不仅是开发对象和客体，也是开发的动力和主体。人力资源的这种自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，是一种最积极、最活跃的生产要素。 1．自我强化：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等方面的素质。 2．选择职业：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程。 3．积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能有效地利用其他资源为社会和经济发展创造性地工作。 （四）人力资源具有再生性（P8） 它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费－－－劳动力生产－－劳动力再次耗费－－劳动力生产”的过程得以实现再生。 （五）人力资源具有时效性 指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，且在能够从事劳动的不同年龄段（青年、壮年、老年）其劳动能力也不尽相同，此外，随着时间推移，科技不断发展，使人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低。 （六）人力资源具有共享性 人力资源所拥有的健康、知识、技能都还是排他的，可为自己谋福利，创效益，也可以为他人乃致整个社会谋福利，这体现了人力资源的共享性。 （七）人力资源具有可控性（P9） 人力资源的生成是可控的，需要整个社会有组织、有计划地进行培养与开发。有位教育家说：“给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。” （八）人力资源具有变化性和不稳定性 人力资源会