上海高端酒店经理级员工流动及成因解析.pdfVIP

人力资源管理 Human resource management 上海高端酒店经理级员工流动及成因解析 陈  洁 （东北师范大学  130024） 【摘要】  本文认为职位发展、薪酬发展、能力发展、人际关系发构成了上海高端酒店经理级员工流失的关键因 素，上海社会的驱逐力和周边环境的新引力分别形成经理级员工流动的动力因素。 【关键词】  高端酒店 经理级员工 流动 本文所指高端酒店是在《旅游饭店星级的划分与评定》五 需求与企业所给予的薪酬发展现状不符合时，经理级员工们为 星级酒店要求基础上，具有一流的品牌知名度、最佳的地理位置、 企业创造的价值没有得到相应的物质性回报、自身能力又足以 奢华的外观内饰、完善的企业文化、组织构架和培训育人机制 胜任甚至超越目前职位、薪资的情况时，企业和雇员之间就会 的酒店，如上海和平饭店，上海四季酒店等。 产生冲突，积极性就会受到打击，不公平感加剧，离职倾向因 经理级员工指各个部门的负责人，通常被称为总监或部门 此而产生。 经理。他们与总经理等关共同制定酒店经营战略、关注酒店运 企业是否有完善的机制来衡量经理级员工的付出与回报， 营；也是各部门的实际管理者，传达总部指令，分派部门任务、 这些评估机制是否融入了经理级员工的诉求？合理的薪资不仅 实际指挥和督导本部门工作。 是对比同行业的薪资，还应当注重上海生活的物价和消费水平， 截止 2015 年 5 月，洲际在华酒店已开业 242 家酒店，筹建 能满足经理级员工体现社会地位、价值的需要，例如年终奖、 160 家，喜达屋在华酒店开业 136 家，筹建 122 家，凯悦也要 带薪年假等。 在一两年中为 40 多个项目寻找总经理。这使经理级员工一方面 2.3 能力发展危机——狭小的成长与发展空间 拥有了广阔的职业平台和升职空间，另一方面心态也逐日浮躁， 职业能力发展的状况直接影响经理级员工对自我职业发展 不再“十年磨一剑”，而是渴望快速升职的捷径。 的评价和感知，经理级员工素质较高、求知欲较强，具备一定 上海的高端整个中国酒店业培养着大量实践型人才，职业 的创造性，他们希望通过对新事物的探索，改进生产水平和服 经理人作为酒店业的中流砥柱，掌握着酒店的实际经营能力和 务方式，从而使知识资本增值。他们不仅注重物质回报，更希 品牌传播影响力，因此观察他们的职业动态、探讨他们的离职 望获得上级的信任、下级的尊重和个人的声望，希望在职业进 原因对高端酒店业的发展至关重要。 程中自我完善，以此来提升自己的知识、技术、判断力和管理力。 1 上海高端酒店经理级员工的流动方向 上海高端酒店业培训方案多是企业文化的宣传、集团目标 上海高端酒店经理级员工的流动方向主要分为三类： 的传递、经理级员工忠诚度培养，注重的是组织的发展，而非 第一类，流向同等级别的高端酒店。主要受到升职因素的 组织和个人目标达成相结合的发展，酒店留给了经理级员工的 影响，同等级别的酒店能提供高一级的职位和薪资，提升其职 成长空间与逐步发展的机会是极其有限。 业背景和工作履历；也可能是对原酒店工作环境、人际关系、 酒店培训通常是理论知识传授型的，如“应知”“应会”、 福利待遇不满而离职。 解决具体问题的能力等“补缺”型培训；根据经理级员工的潜质， 第二类，同一集团内部调职。这类现象常见于酒店集团接管 因材施教，量身定制培训方案，使经理级员工个人潜力得到有 新开业酒店，急需成熟的经理人来主导局势；内部调职也是较为 效释放的“潜能”型培训则非常稀少。 安全的工作转化方式和晋升途径；洲际集团的“锦鲤还乡”保留 2.4 人际