从quot;高薪门quot;论争看高管人力资本评估.pdfVIP

中国人力资源开发2009年12月号总第234期 企业论坛 “吉 从 同薪门”论争看高管人力资本评估 ● 于成永 内容摘要‘‘高薪门’’在次级贷引发的蔓延全球的金融危机中格外引人关注。政府、民间和 企业高管都被推上风口浪尖。本文就我国企业高管薪酬的争议展开分析，阐述了高管人力资本 评估面临的三个难题，并提出了相关的对策建议。 关键词 高管薪酬 人力资本 资产评估 选择出来的企业家，而是被任命的有不同级别待遇 一、“高薪门主要争议点 的官员，只应该拿官员的工资；四是国企之所以赢 利往往是因为具有政策垄断地位，并不是因为国企 “高薪门”在次级贷引发的蔓延全球的金融危 高管有多大能耐。 机中格外引人关注，政府、民间和企业高管都被推 观点二：该领取。一是国有企业虽然是国家 上风口浪尖。据相关报道，“高薪门”论争主要体现 的，但如果不把企业效益与经营者的个人利益结 在以下三个方面： 合起来，企业不仅不会取得好的经营业绩，反而 (一)减(降)薪是否在作秀 有亏损倒闭的危险。二是高管薪酬与普通员工薪 观点一：作秀。某些亏损严重的上市公司以共 酬之间存在较大差距，符合责权利对等的原则。 度时艰的名义高调宣布大幅度下调高管薪酬，以获 如果高管能将企业经营好，从长远看，也有利于 得舆论的高度评价，以期被公众认为这样的企业高 普通员工收入的增长。三是不管国有企业是否具 管“有良知”、“有公德意识”。其实，亏损企业的高管 有政策垄断优势，要管理好庞大的企业，让企业 减薪应该是非常正常的事情，和“良知”、“公德意 不断获利，需要管理者具有很高的素质和管理水 识”没有任何关系。 平。不能因为企业具有政策垄断优势，就彻底抹 观点二：非作秀。高管减薪一般大受舆论欢迎， 杀企业的管理难度，就认为谁干都一样(窦含章， 大家会认同这是高收入阶层与普通人同舟共济的 2009)。 一种举动，尤其是那些业绩上升情形下高管减薪或 (三)限薪令是不是涨薪令 降薪行为(刘伟2008)。 一些分析认为，中国版限薪令引发民间非议的 (二)该不该领取高薪 原因主要有二：一是限定标；隹不当。美国规定其高 观点一：不该领取。一是高管薪酬不应与普通 管最高年薪不得超过50万美元，我国限薪令限定 员工差距过大，否则不仅有违公平，还会拉大贫富 金融国企高管年薪封顶数为税前280万元，很明显 差距。许多国企高管薪酬的提升，打的是与国际特 是参照了美国的标准。但封顶数却忽视了中美国情 别是美国高管高薪接轨的旗号，而这个标准不符合 差距，因为按美国普通职工年收入在3至5万美元 中国国情，太高了。二是国企是国家的、全民的， 推算，我国职工年收入均值应在22．4万元，而我们 收益应该属于国家和全民，高管们不能在收益分成 远达不到这一标准。这对那些年薪还不到280万元 中捞好处，占便宜。三是国企高管大部分并非市场 的高管，人们有理由担心“限薪令”会成为“涨薪 ⑥ 万方数据 企业论坛 中国