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浅析高校后勤人力资源管理 马艳红 （湖南交通职业技术学院 湖南长沙 410004） 【摘要】本文界定了高校后勤人力资源管理的内涵，分析了存在的问题，有针对性地提出改革措施: ??转变高校后勤人力资源管理观念; 全面推行聘任制，深化用人制度改革; 优化高校后勤人力资源配置; 增强量化意识，健全高校后勤绩效考核机制。 【关键词】高校后勤；人力资源；人力资源管理；改革 一、高校后勤人力资源的界定 高校后勤工作是指对高校教育、教学、科研和师生员工的生活提供基础支持、物质保障和各种行为服务的组织活动。它包括“生活后勤服务”和“专业后勤服务”；前者指对师生员工的生活服务，后者指教学服务、科研服务和校园文化硬环境建设。根据以上总结的人力资源的定义，高校后勤人力资源便可以这样定义：能够有助于高校后勤发挥“三服务”（“教学服务”、“科研服务”、“教职员工生活服务”）、“两育人”（“服务育人”、“管理育人”）功能，有助于高校培养人才，推动高等教育事业发展，而作用于高校后勤的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。这是我们将要研究的重点对象，它包括数量和质量两个方面，数量是指处于劳动中的人们，它由劳动者的性别、年龄、专业等要素构成。质量是指高校后勤劳动者的健康状况、受教育程度、专业技术水平、劳动技能、文化素养、社会意识等方面的要素。 二、高校后勤人力资源管理存在的问题 形势在发展，时代在进步，在充分肯定高校后勤成绩的同时，我们还要看到，由于种种历史原因，高校后勤人力资源工作在一段时期内并没有引起有关领导和部门的足够重视，人力资源管理工作仍滞后于高等教育改革和社会经济发展的步伐，主要表现在： 1、缺少一支高素质的人力资源管理队伍 为了适应潮流，许多高校后勤摘下“人事劳动科”的牌子，改而挂上“人力资源部”，然而这并没有从本质上改变它原来的内涵，人力资源管理仍处在传统的人事管理阶段，后勤企业并没有真正建立起一套行之有效的人力资源管理体系，究其原因主要是由于缺乏专业的人力资源管理人员，也就是没有一支高素质的人力资源管理队伍。 2、用人机制有待改进 伴随高校后勤社会化改革后，后勤人事管理正向人力资源管理过渡。但受计划经济体制的影响，传统的行政型人事管理方法仍占据主导地位，它注重政策的合理性、合法性，却忽视了人的个体因素。表面上管理有序，实质上效率不高，在工作中往往侧重行政管理而淡化主题——职工的个体价值。在用人上习惯了粗放式，凭经验确定各工作岗位的职责，缺乏较为科学系统的岗位分析，在岗位职责中充满了模糊概念，在这样的管理方式下，不少员工的工作缺乏积极性、主动和创造性。高校后勤虽在改革用人机制，但缺乏一定的力度，真正的岗位聘任制还没有建立起来，长期以来用人制度上“能上不能下，能高不能低，能进不能出”的现象仍然存在，缺乏有效的竞争、评价和导向激励机制。受长期形成的职务终身制的影响，部分员工“晋升前拼命干，晋升后松一半”。要从根本上破除专业技术职务的终身制，必须深化人事制度改革，强化聘任制功能。 三、加强高校后勤人力资源管理的对策研究 1、转变高校后勤人力资源管理观念 观念是否正确是改革成败的关键所在。美国管理学家哈罗德·孔茨曾经说过：“人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的思想。”思想是行动的指南。当前加强高校后勤人力资源管理的关键问题就是必须转变长期以来形成的根深蒂固的旧观念。 （1）树立市场经济观念。社会主义市场经济体制的确立，对整个生产关系的调整，对高校后勤人力资源管理的改革和发展是一个巨大的推动力，我国高等院校现仍属于事业单位，后勤人事制度改革必然受到这个大框架的制约。高校后勤要在遵循教育规律和经济规律的结合点上，开拓创新积极推进后勤人事制度改革。高校后勤人力资源管理改革在体现教育属性的同时，应顺应社会主义市场经济发展要求。尽管社会主义市场经济在我国已初步建立，但由于高校形成的封闭式办学模式，使其人力资源改革相对于企业和政府部门的人事制度改革相对滞后，而高校后勤在人力资源改革又滞后于高校。因而，高校后勤的人力资源管理者没能走出计划经济和惯性思维模式。许多人仍按计划经济的观点思考问题，致使高校后勤的人力资源改革步伐较慢。因此，高校后勤必须从“象牙之塔”走出来，把适应计划经济的人事管理体制转变到与社会主义市场经济相配套的人力资源开发上来，摒弃传统的人事思想旧观念，树立与市场经济的基本法则相适应、既符合高校后勤实际而又具有前瞻性的思想观念。 （2）树立人力资源是第一资源的观念。从邓小平同志的“科学技术是第一生产力”到江泽民同志的“人才资源是第一资源”，标志着马克思主义生产力学说的深化发展。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源已成为最重要的战略资源。人力资源的数量和质量是