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员工素质模型设计 员工素质的五大现象 员工素质 高能力≠高绩效 用人标准遭到质疑 “干一行，爱一行”的误区 培训工作忙而无效 战略稀释 行为 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性，品质 内驱力，社会动机 素质冰山模型 表 象 潜 在 素质 潜能 素质的概念及构成要素 素质：驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征的集合 关键点1：结果 素质能够产生优秀的工作绩效，因此素质是可测量的。 关键点2：驱动因素 素质是可以通过行为表现的各种特征的集合。 动机 个性 态度 价值观 自我形象 社会角色 技能 知识 结构化运用知识完成具体工作的能力 个人自我认识的结果，可以预测短期内有监督条件下的行为方式 推动个人为达到目标而采取行动的内驱力 对外界信息表现出的一贯反映，可以与动机一起预测个人在长期无监督下的行为方式 基于态度和价值观的行为方式与风格 个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 这些驱动因素后天难以习得，所以应该凭借潜能来挑选员工，在对其进行知识和技能的培训。 你也许能够教会一只活鸡爬树，但还是找一只松鼠来得容易！ 素质的分类 营销 研发 生产 财务 H R I T 领导力素质、管理者素质 核心价值观、企业文化认同 专业素质 可迁移素质 通用素质 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 素质与行为的驱动关系 产出 投入 过程 素质： 知识技能 社会角色 自我形象 个性、动机 行动： 特定的行为方式 绩效： 产品质量 客户满意度 新技能掌握度 其它 合适的素质（适合做什么) + 有效的行为方式（应该怎样做）= 高绩效（作了什么） 素质与行为的驱动关系 成就动机 设定目标，做到尽善尽美 绩效持续改进，创新不断 管理启示：企业如果不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，企业业绩增长也会受到相应阻碍。 服务于战略的素质模型 企业核心能力 员工的核心专长与技能 基于核心竞争力的战略目标 员工素质模型 企业的战略要求： 企业的战略目标 问了实现战略目标面临的挑战 迎接挑战需要的核心专长和技能 要求员工达到的水平 企业核心能力 员工的职业需求： 认同企业的核心价值观 发展核心专长与技能 规划基于核心专长与技能的成长途径 员工的核心专长与技能 员工素质模型 素质模型是同时满足企业和员工需求的基础 素质模型为企业发现自身应该具备的核心能力找到了载体；同时也为企业各系统了解自身在企业中的价值定位和贡献建立了统一的语言系统；并且为员工规划职业成长提供了有效工具。 传统人力资源管理 基于素质的人力资源管理 假设 前提 每个员工都能学会做好几乎任何事 改进“短板”，实现员工的职业发展规划 每个员工的潜能都是与众不同且不易更改的 扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能 管理 实践 根据员工具备的技能、经验与知识背景开展选拔、任免，甚至晋升与调配工作。 基于企业与岗位对员工的要求，对员工的知识、技能进行培训与开发。 通过培训轮岗等各种手段弥补员工的知识与技能的差距；通过遵循有效的行为标准等方式实现员工的绩效改进。 员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个人知识与技能“短板”基础上的。 基于素质（适合做什么）开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的互相适应。 基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养各业务系统员工的核心专长与技能。 员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的， 传统人力资源管理与基于素质的人力资源管理之比较 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 人力资源管理系统 素质模型 人才规划 培训开发 绩效管理 薪酬管理 人力资源管理技术、制度、机制、流程 人力资源战略 企业绩效实现要求 员工能力发展要求 核心价值观 战略目标 使命与追求 员工素质模型与企业人力资源系统 员工素质模型 及潜能评价 战略性人才规划 人员甄选与调配 继任者计划 企业并购与重组 核心人才管理 绩效管理 薪酬管理 培训开发 在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到企业的战略实施过程中，推动变革，帮助企业赢得持续的竞争优势 人 力 资 源 战 略 人 力 资 源 战 略 企业战略目标 人力资源管理系统轮状模型 素质辞典 目标与行动族 帮助与服务族 影响力族 管理族 认知族 自我概念族 ? 成就导向（ACH） ? 主动性（INT） …… ? 人际理解力（IU） ? 客户服务（CSO） …… ? 影响力（IMP） ? 关系建立（RB） …… ? 培养人才（DEV） ? 团队合作（TW） …… ? 演绎思维（AT） ? 归纳思维（CT） ? 专业知识技能（EXP） …… ? 自信（SCF） ? 适