知识员工管理(第五章）.pptVIP

1 知识员工概述（1） 1 知识员工概述（2） 2 知识员工管理的理念（1） 2 知识员工管理的理念（2） 2 知识员工管理的理念（3） 2 知识员工管理的理念（4） 3 知识员工的激励（1） 3 知识员工的激励（2） 3 知识员工的激励（3） 3 知识员工的激励（4） 3 知识员工的激励（5） 3 知识员工的约束（6） * * 第五章 知识员工管理 下一个社会是知识社会，未来企业都将充满着知识工作者。知识工作者如 游牧民族逐水草而居，热工作但不一定热爱组织，哪里有知识可以追逐，哪里 可享受成就感，他们就往哪里走。 ——彼得.德鲁克 20世纪，管理最重要的贡献是制造业手工工人生产率50倍的提高；而 21世纪，管理需要真正发挥的最重要贡献增进知识工作于知识员工的生产率。 ——彼得.德鲁克《21世纪管理挑战》 1.1 知识工作及其特性 定义：“具有正式的较高教育水平的高层次雇员。”——本特利 “以知识为基础的产业中（电脑、医药保健、通讯）搜集、分析与传递资讯，以创造价值的人” ——克里森 “掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”——德鲁克 特点：(1)知识员工在本身专长领域内都是专家，工作自主性高 (2)知识员工对于组织忠诚度较低 (3)知识员工为保持其能力与价值，需不断学习 1.2 知识员工的定义 定义：从事资讯分析、运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及 创新新产品和服务的工作。 内涵：(1)以专业知识为基础。 (2)对知识的创造性应用。“资讯主导、知识密集、制造知识” 类型：(1)专业型的知识工作。如 医生，专业性强，效用高，知识范围窄 (2)携带型的知识工作。如 职业经理人，工作弹性高，知识范围宽 (3)创造型的知识工作。如 发明家、节目策划者，强调创新创造 特点：(1)工作内容非例行性。具有多变性、难分析、难预测，依赖员工资质 (2)工作过程难以监控。具有随意性和主观支配性 (3)工作绩效难以考核。成果以思想、创意、技术发明出现。 (4)多采用团队、项目（专案）式的工作模式。 (5)工作安排弹性化 2.1 以人为本的管理理念 以人为本：将人看成追求自我实现和能够自我管理的社会人。管理应以开发人的 潜能为重要目标。 (1)个性化发展的原则： (2)引导性管理原则： (3)环境创设准则: (4)人与组织共同成长： 柔性管理：“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，把组织的意志变为个人的自觉行动。 重要性： (1)激发知识员工的创造性。 (2)适应瞬息万变的外部经营环境。 (3)满足柔性生产的需要 2.2 激励创新的管理理念 (3)重视对知识员工的多重激励。P126表（知识员工的问卷调查） (1)重视智力资本的投资与管理； 遵循收益递增规律，即组织投资向收益的知识资本、人力资本倾斜，为知识创新提供基础 (2)加强知识共享的管理； 为知识员工提供知识交流与共享机会，促进知识的生成和创新。 获得一份与自己贡献相称的报酬。 7.07% 金钱财富 非常高。完成工作业绩达到令个人自豪的水准和质量水平 28.69% 业务成就 在一定制度下自由工作。在既定战略方向和自我考评指标框架下工作。 30.51% 工作自主 有显著增长。知识员工对知识、个体、事业的成长有不断的追求 33.74% 个体成长 偏好选择及说明 百分比 激励因素 (3)强化团队管理的激励行为 2.3 团队合作的管理理念 (1)重视跨功能团队的建设。 成员具有高水准、多样化、配置合理的知识和智能结构，以获取多元化观点、思路和创意。 (2)促进团队成员的协作。 多元化组合易于激发知识创新，但必须建立成员的信任关系、明确工作职责、形成相辅相成的知识技能体系。 帮助知识员工实现自我价值，团队激励应将物质激励和精神激励结合。 (3)完善以知识创新为导向的组织学习制度。 2.4 团队学习的管理理念——组建学习型组织 (1)加强学习网络的建设。 (2)提倡跨部门、跨学科、跨组织的学习。 3.1 知识员工激励因素分析 需求：生活需求、知识交流需求、成就感需求、权利需求、产权需求 (1)压力因素——成就感减压 (2)能力因素——职业生涯设计（学术会议、外出交流、