薪酬体系设计经验分享.pptVIP

薪酬体系设计的背景——三项制度改革 三项制度改革即劳动、人事、分配制度改革。 改革的总体目标：以市场化为导向，以深化企业内部劳动、人事、分配三项制度改革为突破口，加快建立员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的机制，促使国有企业以适应社会主义市场经济为主要目标，成为独立的市场经营主体，不断壮大实力，提高竞争力 。 薪酬体系设计的背景——三项制度改革 劳动制度：全员劳动合同制、择优录用、人员能进能出 人事制度：推行竞聘上岗、岗位能上能下 分配制度： “以岗定薪、岗变薪变”，薪酬能高能低 薪酬体系设计的背景——三项制度改革 现代人力资源管理六大模块： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训和开发 4、绩效管理 5、薪资福利管理 6、劳动关系 管理 薪酬体系设计的思路 一些概念和观念的分享： 1、薪酬的定义： 我们这里设计的薪酬指的是狭义的薪酬，它主要包括固定工资、浮动工资（绩效工资、奖金）、附加工资（现金福利）三种形式（经济性报酬），不含社保、车补、住房公积金等，与投控公司薪酬预算的“工资总额”统计口径一致。 薪酬体系设计的思路 一些概念和观念的分享： 2、薪酬设计不是孤立的！ 它以企业战略、人力资源战略为导向 以岗位分析为基础 以绩效管理制度为配套 薪酬体系设计的思路 一些概念和观念的分享: 3、薪酬设计需要解决： 内部公平性 外部竞争性 薪酬体系设计的思路 一些概念和观念的分享: 4、薪酬设计的差异化： 专门人员薪酬设计专门化 薪酬构成差异化 薪酬体系设计的思路 薪酬体系设计的关键环节讲解 薪酬体系设计的关键环节讲解 确定薪酬原则与策略 2、薪酬策略的选择 进行原因分析： 外在因素 内在因素 薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略： 薪酬体系设计的关键环节讲解 岗位体系设计与价值评价思路 薪酬体系设计的关键环节讲解 岗位体系设计与价值评价思路 目前的做法： 1、设计思路如此，但是缺乏理论、数据的支撑，推导的过程比较牵强； 2、岗位分析方法只是数据堆放，没有真正去分析； 3、岗位体系设计相对单一，没有真正做到不同岗位性质不同评估标准，做到拓宽职业生涯通道； 4、岗位价值评估是根据薪酬水平的确定反推的，没有实质性意义。 薪酬体系设计的关键环节讲解 岗位体系设计与价值评价思路 可改进的做法： 1、尝试完全实实在在按照这个思路去设计。但是对我们的要求会比较高。 2、把考虑管理系、职能系、操作系、专业技术系和营销系综合运用； 3、尝试选择一个合适企业的评价方法，不断修正。 薪酬体系设计的关键环节讲解 岗位评价方法： 薪酬体系设计的关键环节讲解 开展薪酬调查 薪酬调查就是指通过各种正常的手段，来获取本企业和相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。包括内部薪酬调查和外部薪酬调查。 薪酬体系设计的关键环节讲解 确定薪酬水平和结构 薪酬体系设计的关键环节讲解 薪酬测算 包括薪酬总额测算、薪酬总额改革前后对比和岗位薪酬水平对比。 薪酬体系设计的关键环节讲解 薪酬总额测算： 计算公式：∑同类岗位年度薪酬总额×人数+其他薪酬项目总额 思路：根据定员定岗方案和岗位价值评估结果进行岗位分类 ，结合岗位任职资格、岗位外部市场薪酬水平，综合考虑套改人员整体素质，如能力、工作经验、学历等因素，确定同类岗位年度薪酬总额平均值，乘以该类岗位人员人数。 其他薪酬项目总额指受薪酬设计时间等因素的局限，存在人力资源需求不同（如设计的时候为非旺季）预留的部分薪酬总额，还包括不在薪酬设计范围内但是影响薪酬总额的不确定性薪酬总额（如加班费）。 薪酬体系设计的关键环节讲解 薪酬总额改革前后对比和岗位薪酬水平对比 注意： 同一口径：薪酬总额和薪酬水平取样可能是不一样的。 两个“低于原则”：薪酬总额的增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度”的原则 。 薪酬体系设计的关键环节讲解 薪酬套改一般原则： “以岗定薪”：是指员工的工资级别根据任职岗位来确定。 “就近就高”（以新眼光看待！） 1、原薪酬水平低于新岗位薪酬区间的，以新岗位薪酬区间