博弈论在企业绩效考核中的应用.pdfVIP

现代商贸工业 NO．08．2013 ModernBusinessTrade 2013年第08期 Industry 博弈论在企业绩效考核中的应用 李井娟 (安徽大学商学院，安徽合肥230601) 摘 要：在绩效考评的实施过程中，考评者和被考评者弄虚作假，人为提高绩效考评的分数，在现代企业的绩效考核中 十分常见。从博弈论的角度从发，论证了被考核员工和考核主管为了各自利益都会采取“欺骗”的策略。同时建立了人力 资源部与考核主管动态博弈，提出了加大对考核主管惩罚力度来减少绩效考核中的欺骗行为。 关键词：博弈论；绩效考核；动态博弈 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672—3198(2013)08—0092—02 1 引言 各自利益最大化的原则，把各自的效用满足程度作为自己 绩效考核是指在一定工作时期内对员工工作态度与绩 策略选择的直接依据。为了分析的方便，我们假设考核主 效成果进行考核，做出对员工客观公正的测量与评价。绩 管在进行绩效考评的过程中有“欺骗”与“不欺骗”两种策 效考核作为企业人力资源管理过程中的关键环节，是企业 略。被考核员工也有“欺骗”与“不欺骗”两种策略。这里考 员工职位升迁、工作培训、薪资调整的重要依据。同时，绩 核主管“欺骗”策略是指考核部门员工没有达到公司绩效水 平，但为了不打击员工的积极性或者由于员工的掩盖，考核 效考核结果直接关系到企业员工的切身利益，也影响企业 主管仍然给予很高分数。考核主管“不欺骗”策略是指考核 未来发展业绩。因此，企业为了对员工绩效做出科学的评 主管对其考核的部门员工工作绩效采用实事求是态度进行 价，就需要设立适宜的考核指标，保证绩效考核的公正性、 客观评价。被考核员工“欺骗”策略是指员工本人绩效水平 科学性。作为员工，则采取一切方式与手段提高个人考核 没有达到公司规定水平，却有意扩大自己的工作成绩与工 绩效。然而，在实际的考核中，企业往往采取各个部门对各 作能力。而被考核员工“不欺骗”策略是指被考核的员工对 自员工的考评方式，上级对某些下级会采用包庇态度，人为 自己的绩效采取客观的评价。下面将分析考核主管与被考 提高某些员工的考核分数。由于信息的不对称，这样考评 核员工的可能采取的策略： 方式对考评信息的采集缺乏正确性、操作性。 (1)考核主管采取欺骗策略，被考核员工也采取欺骗策 2绩效考核博弈分析 略。由于双方均采取欺骗策略。在这种情况下，一方面被 2．1 考核主管与被考核员工博弈 考核员工绩效水平提高了，可以获取较高的绩效工资，其得 在相互绩效考核的博弈过程中，考核主管与被考核员 益记为7。另一方面，部门员工的绩效水平的提高，部门主 工是参与博弈的博弈方，各个博弈方的策略选择都会遵循 管也会获得相应的提拔，薪资水平也会上调，其相应的得益 可以看到，岭回归后，各个变量的t值更加显著，说明回 与我国人力资本水平相匹配，同时能发挥人力资本潜力的 归系数更加稳定，旦变量的符号也更加符合理论推断。模 产品与设备仪器。调整出口结构，走出比较优势陷阱，从而 型的拟合优度达到95％，多重共线性被消除，模型的结果可