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三年的企业靠运气 五年的企业靠领导 十年的企业靠管理 二十年的企业靠文化 四十年的企业靠信仰 高效的管理者 评估能力素质 员工进入 放到合 适的位置 员工的投入和敬业 忠诚的客户 持续成长 真正利润 的增加 市值的增加 盖洛普公司“S”路径 员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证 2008年3月21日在北京举办的《全国商界峰会论坛》总结出当今企业85%所面临的四大问题： 一、公司内部管理不够规范 二、公司机制体制不够健全 三、人员的流动性大 四、整体员工的素质跟不上公司的发展 案例：德国最愚蠢的银行 引才 感情留人 待遇留人 事业留人 Maslow 马斯洛 需求层次理论 1943 自我实现需求 尊重需求 归属需求 安全需求 生理需求 保健因素 激励因素 薪金，住房，食堂， 工作时间，工作环境 福利，保险，工作保障 上司关怀，同事友善， 和谐团队，和睦家庭 授权，奖励，责任， 荣誉，上司和同事的认可 工作挑战性，创造性，晋升 成就感，自主权，决策权 Frederick Herzberg赫茨伯格 双因素理论 1959 赫茨伯格的双因素理论 十种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级之间的关系 与同事之间的关系 与下级之间的关系 工资 工作安全 个人状况 地位 六种激励因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任感 亚当斯的公平理论 员工总是自觉不自觉地将自己的付出与自己的所得与相关人员进行比较,公式为: 自己的付出/自己的所得=?别人的付出/别人的所得 1,当一个人感到自己的贡献比别人的大时,他可能会减少自己的贡献 2,如果自己的结果比别人少,这个人就会增加自己的结果,如要求加工资 3,个人可能在心理上歪曲贡献和结果,如,也许你会认为你可以比参照人少做工作或多拿报酬;或别人应多做工作少拿报酬 4,人们可能辞去工作 员工是通过与他人比较的相对值来做判断的 员工的敬业度指： 员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入 他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响 敬业 人员关系 工作实质 薪酬 回报 机会 规程 生活质量 满意 敬业 承诺 员工怎样才敬业 识才 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 驱动力 社会动机 潜能 素质 例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向 行为 表 象 的 潜 在 的 态度 　　能力 人财 A 人才 D 人材 B 人裁 C 态 度 能 力 很好 一般 合格品 一般 一般 废品 很差 很好 毒品 很好 很好 × 精品 有才有德 能办好事 有德无才 办不了事 有才无德 会乱办事 无德无才 能坏大事 育才 素质： 一、职业道德——态度 工作态度、责任心、敬业精神、团队精神、忠诚度 二、职业技能——能力 思考力、组织力、合作力、沟通力、学习力 三、用爱心做事业、用感恩的心做人 目标明确、分工协作、积极进取、感恩心、执行力 一、学习力（学会学习，学会生活、学会合作、学会创新） 巧记和死记（车号、鸭点火、朝代、见啥说啥之警句） 多练（比、飞蛾扑火、贪官、咏叹、竞选、婚礼） 多总结（擦鞋、打扫卫生、电脑一点通、炒股步步高、物流） 多反复（览、问、读、述、习） 学习力 二、 目标明确： 人必须有一个正确的方向 。无论你多么意气风发，无论你是多么足智多谋，无论你花费了多大的心血，如果没有一个明确的方向，就会过得很茫然，渐渐就丧失了斗志，忘却了最初的梦想，就会走上弯路甚至不归路，枉费了自己的聪明才智，误了自己的青春年华。 （胡锦涛提出了对青年人的期望） 目标明确 成功是什么，成功就是实现你的预期目标。一切的成就，一切的努力都是为了目标的达成。然而，可悲的是，在现实生活中，很多人甚至连目标都没有。很多人之所以没有成就，原因就是他们没有明确的目标。 哈佛大学1953年曾经做过这样一个关于目标对人生结果影响的调查，一群意气风发的天之骄子从哈佛大学毕业了，他们即将开始走向社会。他们的智力、学历、环境条件都相差无几。在临出校门前，哈佛对他们进行了一次关于人生目标的调查。结果是这样的：27%的人没有目标；60%的人目标目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰且长远的目标。25年后，哈佛大学再次对这群学生进行了跟踪调查。结果是这样的： 目标的力量 目标明确 25年前 25年后的生活状态 3%的年轻人有清晰且长远的目标 一直朝着同一个方向努力，成为社会各界的顶尖成功人士，他们不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 10%的人有清晰但比较短期的目标 他们生活在社会上层，他们的短期目标不断达成，成为行业专业人士，有很好的工作。比如医生、律师、公司高级管理人员等。 60%的人目标模糊 他们生活在