基于胜任力模型的内部培训师队伍建设研究.pdf

总第264期 教育培训研究 DOI编码：10．3969~．issn．1007-0079．2013．05．075 基于胜任力模型的内部培tJIlO~队伍建设研究 王建军 摘要：内部培训是企业人才开发和获取竞争优势的必然选择，然而很多企业都面临着内部师资不足的问题。内训师制度的落实需要 有效的制度安排，建立基于胜任力模型的内部培训师开发体系能够克服企业内训师制度所面临的困境。 关键词：胜任力模型；企业培训；内训师 作者简介：王建军(1980一)，男，山东费县人，外交学院人事处，助理研究员。(北京 100037) 中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007—0079(2013)05—0155—02 知识经济时代，企业间的竞争逐渐演变成知识和人才的竞 培训师资来源并不意味着高素质的培训师队伍。很多内部讲师 争。越来越多的企业意识到通过员工培tJilJJ~强内部人才开发对 专业技能知识相对丰富，但培训方法、培训技能知识以及表达 于获取和保持竞争优势的重大意义。然而较高的培训投入和甚 能力等方面的不足，在很大程度上制约着培训效果。其次，内部 微的培训效果困扰着很多企业的人力资源管理部门，培训师资 优秀员工有效参与不足。一些员工．怕惹来招摇之嫌不愿意做培 是制约培训效果的重要因素。如何打造一支理念先进、素质卓 训师，一些员工把培训师作为一种晋升的资历参与到培训中，却 越、能力突出、业绩显著的培训师队伍是很多企业面临的一个 消极怠工，对培训责任消极推托。此外，内训师制度特别是导师 难题。 制如果使用不当，还可能引发管理上的风险。一些内训师在培 一 、 企业内部培训师制度的必然与困境 训和指导中对公司的政策或者个人妄加评论甚至肆意攻击。最 长期以来 ，由于缺乏合格的培训师资，很多企业选择外包 后，由于在同一培训班或者师徒关系，员工间可能形成一些小集 或者外聘讲师进行员工培训。这种外部培训虽然解决了培训师 团。因此，内训师制度的落实需要有效的制度安排，建立基于胜 资不足的问题，但由于外部讲师对企业状况缺乏了解，培训的针 任力模型的内部培训师开发体系有利于克服内训师制度所面临 对性不强，对企业高特质性内容的培训效果不佳。由此，挖掘自 的困境。 身潜力，建立内部培训师队伍 自主开展员工培训在企业间悄然 二、内部培训师胜任力模型的构建 兴起。在实践中，一些企业将各部门资历较深、业绩优秀的员工 “胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决 挑选出来，由他们兼职从事课程讲授、教材开发、业务咨询等培 定性的作用，是现代人力资源管理的新基点”。胜任力模型是担 训工作。还有一些企业实行了职业导师制，采用师徒 传“帮带” 任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对 的形式，为新员工指定一位资深员工作导师，帮助其尽．陕完成社 特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。麦克莱兰将胜任 会化。随着理解的深入，导师的指导范围已经从专业技术扩展 特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机6个层 到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是 次。知识、技能属于表层的胜任特征，具有外显性，容易识别， 针对每名员工。现在职业导师制为越来越多的企业所接受，成 是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平 为一种行之有效的培训方法。 平者区别开来。社会角色、自我概念、人格特质和动机，需要属 无论是内部讲师还是职业导师，这些兼职从事员工培训的 于深层的胜任特征，具有内隐性，不易辨识，是决定员工行为及 人员都置身于企业内部，对企业自身和培训学员都有相对较多 表现的关键因素，能够