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中央企业高管薪酬管理研究 李晓斌 顾新 内容提要：我国中央企业高管的薪酬问题历来是社会舆论普遍关注的焦点。文章通过对中央企业高管 薪酬管理的现状、问题及原因等分析，借鉴西方发达国家国有企业高管薪酬管理经验．提出完善中央企业 高管薪酬管理的具体措施。 关键词：中央企业高管薪酬管理绩效考核 中图分类号：F272．923文献标识码：A文章编号：1009—5330(2015)03—0028—05 作者简介：李晓斌，四川大学商学院博士生、成都市财政局外事外债金融处干部(四JII成都 610064)。 610041)；顾新，管理学博士后，四川I大学软科学研究所教授、博士生导师(四川成都 我国国有企业高管的薪酬问题一直是社会舆论普遍关注的焦点。十八届三中全会对全面深化 国有企业改革和完善国有资产管理体制做出了总体部署，提出要严格规范国有企业管理人员薪酬 水平，这为完善中央企业①高管薪酬管理制度、健全薪酬激励约束机制提供了政策支撑。“做强 做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业”②，是国务院国资委确定的战略目标。中 央企业市场竞争力特别是参与国际竞争的能力不强，还不能完全适应市场化、国际化的新形势， 迫切需要国务院国资委采取有效措施来加以科学引领。完善中央企业高管薪酬管理，增强薪酬激 励功能，是国有资产保值增值责任体系的重要内容，是实现国务院国资委战略目标的重要保障， 是促进国有资产保值增值和股东财富最大化的主要手段之一。 一、中央企业高管薪酬管理现状 国务院国资委成立以来，逐步建立健全了中央企业高管薪酬管理体制和激励约束机制，有效 改变了由企业自主确定薪酬、长期缺乏有效监管的无序格局。 薪酬管理制度日趋完善。国务院国资委先后出台了中央企业负责人薪酬管理暂行办法、经营 业绩考核暂行办法、董事会试点企业高级管理人员薪酬管理指导意见等管理制度，并与人社部等 部门一起出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。随着这些制度的陆续 建立和不断完善，中央企业高管薪酬管理逐步走向法制化和规范化。 高管薪酬结构日益规范。国务院国资委对中央企业高管建立了年薪制，将年度薪酬分为基薪 和绩效薪金两部分，并对部分企业试行股权激励。基薪主要根据企业经营规模、所承担的战略责 任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。绩效薪金与 业绩考核挂钩，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则计算确定。在年薪中，基薪约 ① 本文所指的“中央企业”，是指经国务院国资委履行出资人职责的国家出资企业，不包括其他部门监管 的国有金融企业。 ② 国务院国资委：《中央企业“十二五”和谐发展战略实施纲要》(国资发研究[2011]146号)。 · 28· 万方数据 中央企业高管薪酬管理研究 ——．——————————————————————————————————————————————————————一 占40％，绩效薪金约占60％。此外，国务院国资委还对国有控股上市公司和科研型企业制定了 股权激励办法，已有53家上市公司获准建立股权激励计划。 薪酬总体水平得到一定程度的控制。国务院国资委坚持按照薪酬与绩效挂钩的原则计算高管 薪酬，并按照‘‘两低于’’原则(即高管薪酬增长低于企业经济效益增长、低于职工收入增长)控 制中央企业高管薪酬过快增长。2004～2010年中央企业高管薪酬与相关指标对比变化情况见下 表1。从表l可以看出，7年问中央企业高管薪酬年均递增增幅不到10％，低于同期中央企业净 利润年均增幅近6个百分点；同期职工年平均收入增幅在13％以上，高管薪酬与职工的收入倍 未完成既定目标，已降低了190户中央企业高管薪酬。可见，中央企业高管薪酬水平与企业经济 规模和效益增长是基本相适应