第六章 人员选拔.pptVIP

第六章 人员选拔 概述 选拔的基本流程 选拔的工具 选拔实践的技术标准 一、概述 1、选拔的定义 选拔就是选择有相应资格的个体来填补组织中的空缺的过程。 2、选拔如何产生竞争优势 篇首案例：西南航空公司获取竞争优势 三、选拔的工具 1、评价求职申请表和简历 简历所提供有关个人过去获取知识、发展技能、动机、需要和选择等续发事件的个体差异事实，将有利于预测个体未来工作和职业情况。 申请表和简历的作用： 1）确定申请人是否符合工作所需的最低资格要求； 2）判断申请人是否具有某些与工作相关的特点 3）对申请人过去的成长与进步情况加以评价,“警示”申请人可能发生的潜在问题； 4）预测申请人的职业发展前景。 2、传记资料清单 定义： 传记资料清单要求求职者提供关于自身的资料，以检查在求职者的学习和工作经历中具有多少被认为是能导致目标工作成功的项目。 特点： 以客观事实作为评价申请者未来绩效的依据 传记资料清单的使用： 确认能导致目标工作成功的项目 根据这项项目对绩效的影响程度赋权 记分、总分 3、雇佣测验 （1）心理能力测验 精神性运动能力测验 灵活性、手眼协调能力、手臂稳定性等 认知能力测验 注意、记忆、判断、推理、阅读理解、数学运算等 （2）人格测验 4、情景模拟测验 定义 将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜能的一系列方法。 特点： 提供了工作效绩的直接测量，信效度高 设计复杂，费用高，可能有危险性 情境模拟测验的具体形式： 情境模拟测验的具体形式： 1）工作抽样测验 要求求职者实际完成（或模拟）一些目标职位的职责。例如，申请叉车操作员职位的人会被要求实际操作一台叉车。 2）角色扮演 要求被试扮演特定的管理角色来处理日常的工作事务，以此来观察被试的多种表现，了解其心理素质和潜能。 3）公文筐测验(in-basket test) 4）无领导小组讨论 3）公文筐测验 公文筐测验是情境模拟技术中最主要的测试方法之一，也被专家认为是最有效的一种测评形式。测试中通过让被试者担任特定的角色处理一系列文件，考官可以对被试者的解决实际问题的能力和对于工作环境的理解与敏感程度进行全面测试。 4) 无领导小组讨论 将数名候选人组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔 。 5、评价中心 (Assessment Centers) 什么是评价中心 通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静态和动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。 6、选拔面试 定义： 直接接触应聘者，通过面对面的交流了解求职者是否具备目标岗位所要求的素质的过程。也是应用最广泛的一种选拔方法。 选拔面试的类型： 结构化面试 行为/情境面试 半结构化面试 非直接式面试 压力面试 结构化面试 结构化面试又称标准化面试。该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制实施程序和分数统计各环节必须扫标准化程序进行。 1）行为性面试 即要求求职者给出具体的例子说明以往他们在完成某项任务或处理某个问题时做法。 2）情景性面试 设定一些与实际工作有关的情景，要求求职者回答在该情景下他们会如何反应和处理。 半结构化面试 3）非直接式面试 根据被面试者对前一个问题的回答来提问，目的是鼓励其畅所欲言。 4）压力面试 主考官会故意提出能够制造一种紧张气氛的问题，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。 * * 初步面试 接待求职者 初步印象不佳 评价求职申请表和简历 所填资料不合要求 选拔测验 选拔面试 测试结果不合要求 面试结果不佳 资料不符实情 体检不合要求 考察不合格 证明材料和背景材料核实 体检 决定录用 试用期考察 正式录用（安置） 决 定 不 录 用 二、 选拔的流程 Selection 申请表和简历 传记资料清单 情境模拟 背景与证明人核查 选拔面试 雇佣测验 MBTI性格类型测试 霍兰德职业性格类型 大五（Big Five）人格分类 16种人格因素量表（ 16PF ） *