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为无固定期限劳动合同正名 巴占防 王园园 -------------------------------------------------------------------------------- 摘要：《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定自法律公布以来一直备受争议。部分企业视这种规定为“洪水猛兽”，认为会导致“老人走不了、新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去用工的灵活性。也有部分劳动者把无固定期限劳动合同当作“护身符”，认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”“、终身制”。对这个备受争议的条款，我们究竟应该如何看待？本文试图从无固定劳动合同的含义、无固定期限劳动合同提出的背景以及无固定期限劳动合同的价值等方面入手勘正大众对无固定期限劳动合同的误读。 关键词：无固定期限劳动合同、含义、背景、误解、价值 一、无固定期限劳动合同的含义 1994年通过的《劳动法》对无固定期限劳动合同作出了规定，但并未界定无固定期限劳动合同的定义 。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。 二、无固定期限劳动合同提出的背景 （一）无固定期限劳动合同提出的国内背景 我国从建国初期以来逐步形成了固定工用工制度，长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式。它在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度弊端明显，如统得过死，包得过多，不适应市场经济的发展。我国现有的企业用工机制是通过对计划经济时期的“固定工”制度改革而成的。通过改革基本上形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业格局。在改革的过程中，我们引入了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。我们在劳动合同中设定期限条款，改变过去一次分配定终身、工作期限没有规定等传统的就业制度；同时也通过设定期限，使劳动者产生失业的危机感，调动其工作的积极性，改变当时的“大锅饭”与“人浮于事”的状况。实践证明这一改革是成功的，其改革成果被1994年的《劳动法》肯定。但是，《劳动法》出台的时期我国还处于向市场经济过渡的阶段，制度过渡期色彩浓厚。《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。该制度在设计上除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上没有使用强行性法律规范外，还允许企业不需要任何附加条件签订固定期限劳动合同。结果这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的过程中显露无遗。近些年我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签订劳动合同的比率比较低并且劳动合同短期化现象严重。2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至是一年几签。用人单位大量签订短期固定期限合同，用新不用旧，只使用劳动者的“黄金年龄段”，造成全社会劳动合同短期化，劳动关系非常不稳定。如果企业通过无限制地签订固定期限劳动合同，大量使用劳动者“黄金年龄段”的行为得不到有效遏制，劳动者的“黄金年龄段”被使用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，这一劳动者群体不断扩大，将来很可能演变成一个严重的社会问题，不利于社会稳定与和谐。所以《劳动合同法》必须重新对劳动合同期限制度进行设计，解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化，着手构建更适合市场经济的劳动合同期限制度。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动制度是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源。《劳动合同法》有关劳动合同期限制度的调整符合我国人力资源开发的长远利益。 （二）无固定期限劳动合同提出的国际背景 国际上多数国家通过立法严格限制签订固定期限劳动合同的情形与次数，以此来保障无固定期限劳动合同的常态化。他们将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，固定期限合同都不超过20％。《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确指出：劳动合同一般不确定期限，即雇主