管理学杨文士第三版激励.ppt

第1节 激励与人性假说 一、“经济人”的假说 经济人：大多数人都很懒惰，没有雄心大志，多数人个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使他们工作，多数人工作都是为了满足基本的生活需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 X理论 麦格雷戈 假设： 员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 员工只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 泰罗制式“经济人”观点的典型代表 二、“社会人”的假说 1、从根本上说人是由社会需求引起工作动机的; 2、工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义; 3、员工对同事的社会影响力，比对管理者给予的经济诱因更为重视； 4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 三、“自我实现人”假设 –马斯洛 自我实现的人：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 Y理论 麦格雷戈 假设： 员工视工作如休息，娱乐一般自然 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备 根据这些假设，管理者来采取相应的行为方式、激励手段，但并无证据证实哪一种假设更为有效。 四、“复杂人”的假设 （一）超y理论 人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条件的变化而发生变化 人在同一时间内有各种需要和动机 人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式有不同的反应 （二）权变理论 思考 你怎么看待以上对人的认识？ 五、人的行为模式 人的需要是能够改变的 对人的性质的认识十分重要 激励模式 第2节 主要的激励理论 一、需要层次理论 　　马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要 生理需要：基本生理需求 安全需要：免受身体和情感伤害的需要 社交需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限 马斯洛理论的三个基本论点 人的需要具有层次性 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础； 5种需要之间的递进规律 需要呈阶梯式逐级上升，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。当某种需要得到满足，该需要就失去了对行为的唤起作用，即已经得到满足的需要不能再起激励的作用。 人的需要的个体差异性 个体不同的需要结构，个体环境的影响 性相近，习相远。人之初？ 简 评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 对需要层次的分析简单、机械 传统模型与双因素模型的区别 激励-保健理论要点 “满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。 四、 期望理论 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 比较时考虑的几个因素—— OA—对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉 IA—对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉 OB—对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的感 觉 IB—对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉 报酬—精神的、物质的奖励，工作安排等 投入量—个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等 六、波特—劳勒模式 美国心理学家、管理学家波特 和劳勒 在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式。（P281） 七、强化理论 美国哈佛的B.F.Skinner根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。 认为人的行为由外部因素（强化物）控制。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 认为行为是其结果的函数 通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 做了