风采展示福建省人力资源管理师大赛决赛——薪酬管理.ppt

薪酬指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。 一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及福利。 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 第一部分 原则 一、 坚持薪酬的战略导向性原则。 二、 坚持公平性、竞争性和激励性原则。 三、 坚持“以岗定薪”“以能定薪”原则。 四、 坚持薪酬与市场接轨的高度弹性原则。 第二部分 薪酬管理模式 公司所有员工采用“岗位能效工资制”的薪酬分配制度，即，员工薪酬以岗位的价值和员工的任职能力为基础，以所在组织绩效、效益以及个人工作绩效为核算依据，全方位激励的薪酬浮动机制。 第三部分 薪酬管理基本概念 1．薪级、薪档 员工薪酬共设置13个薪级，每个薪级内的岗位工资设置7个薪档，各级对应相应的效益系数，详见附件1《福建省第一公路工程公司薪级薪档标准表》。 2．岗位标准级别 指通过岗位评价，根据岗位评价结果采用“自然归级法”对现行岗位进行归级的结果。各岗位的标准级别详见《福建省第一公路工程公司岗位归级表》（附件1）。 3．技能级别 是根据员工个人的能力素质、任职资格与工作业绩，按照《岗位管理办法》确定的各类别岗位《技能级别晋升资格标准》（附件3）进行评聘而确定的具体级别。 1、薪酬套级 （1）按《普通岗位晋升资格标准》（详见表5），首先以“职称”要求初定薪级； （2）按“学历”“年限”要求进行调整：若此二项均符合相应级别要求，则薪级不变；若有一项不符合或两项均不符合，则薪级下调一级。 （3）若无职称，岗位评价结果为3级以上岗位，薪级统一定为3级；若岗位评价结果为3级（含）以下岗位，薪级按评价结果对应的级别确定。 ? 特殊情况：项目部任命为部门副职且下文为部门负责人，依照上述套级规则初定薪级后，再上调一级，标准薪档不变。? 特殊情况：分公司、项目部从事施工、安全、试验、机电、会计等五个岗位超过15年时间且能胜任相关岗位工作的人员，可按岗位的归级结果套定薪级，标准薪档为岗位所在薪级的第一档，在薪档调整时，应扣除15年的基数后再按超出的年限情况加档。 2、标准薪档 （1）若保持按“职称”确定的薪级不变，标准薪档为第4档。另外： 薪级套为4级的人员中，若聘为助理职称满2年，标准薪档为第4 档；若聘为助师职称满5年或中级职称的标准薪档为第6档。 薪级套为3级人员中，若聘为助师职称满1年的标准薪档为7 档；若聘为助师职称未满1年的标准薪档为6档；若聘为员级职称或大专及以上学历的标准薪档为5 档；若无职称且学历低于大专水平的标准薪档为第2档。 此外，普通员工职称聘任情况必须根据《关于公布2012年度专业技术人员考核结果及新晋职称聘任的通知》文件确定，超过的学历可上调的其专业也必须与岗位对应。 （2）若因“学历”“年限”要求不达标，而下调一级，则标准薪档为第6档； （3）薪级定为2级及以下，标准薪档为第4档。 3、薪档调整 薪级和标准薪档确定后，再根据员工个人的“学历”、“工作年限”、“评优评先”情况调整薪档，调整标准如下： （1）工作年限：在晋升资格标准年限要求之外，每多5年加1档；（另注：评价归级结果为3级及以下岗位，要求每多8年加1档）。 （2）学历：超出晋升资格标准要求的加1档；低于标准要求的降1档（注：若因学历未达标薪级下调一级，则不再考虑薪档降档）。 （3）评优评先：自2008年以来被评为“先进个人”一次加1档。 （4）专业技术考核：专业技术人员年度考核被评为“优秀”一次加1档（若当年度也被评为“先进个人”，则不重复加档）；累加2次被评为“基本合格”降1档；被评为“不合格”一次降1档。 ? 特殊情况一：由总部下文，任命为副职人员标准薪档上调3档，任命为助理人员标准薪档上调2档，或可按所任职岗位的评价归级结果确定薪级，标准薪档为第3档。 ? 特殊情况二：若原为部长级职务，因此次改革撤并部门，且没有合适部长级职务担任的人员，可按第6级“专业工程师”岗位进行套改；若职称满足第6级要求，标准薪档可套至6-1；若职称不满足第6级要求，则薪级下调一级，标准薪档套至5-4；薪档仍根据员工个人的“学历”“年限”“评优评先”情况进行调整。 ? 备注：通过以上办法加