现代人力资源管理（21世纪高等开放教育系列教材） 作者 白静 第五章 第五章2.pptVIP

人力资源管理 * 主讲人：白静 在线教务辅导网： 教材其余课件及动画素材请查阅在线教务辅导网 QQ:349134187 或者直接输入下面地址： 培训流程 * 三、培训活动实施 （一）编制培训费用预算草案 （二）选择培训机构 （三）过程的管理 * 四、培训工作评估 （一）绩效评估指标 培训效果 反　　　应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 学 习 应知应会的知识 技能的提高 结 果 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行　　　为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 * 学员对教学满意程度的评估问卷 在下列问题中，请圈出最能表达你的意见的陈述。 1.培训班是否提高了你的理解力？ 毫无提高 略有提高 较大提高 极大提高 2.培训班有没有帮助你提高与工作有关的技能？ 毫无提高 略有提高 较大提高 极大提高 3.培训班有没有提高你的信心？ 毫无提高 略有提高 较大提高 极大提高 4.你是否期望将自己在培训班学到的本领用于工作？ 毫无此想 略有此想 很有此想 极有此想 5.培训班主持人能力如何？ 能力很差 能力较差 很有能力 极有能力 接上页 * 6.总的来说，你对培训班满意程度如何？ 很不满意 稍不满意 基本满意 极为满意 7.培训班有没有涵盖它原来要涵盖的主题？ 没有涵盖 略有涵盖 很多涵盖 完全涵盖 8.培训班完成目标情况如何？ 没有完成任何目标 仅完成为数较少的目标 完成某些目标 完成所有目标 接上页 9.你会不会向一位同事推荐这个培训？ 决不 也许不 也许会 肯定会 10.什么是最有价值的内容？ 11.（对于内容或教学）你建议作何改变？ 12.请提出任何其他你想提出的批评。 接上页 * 层 次 标 准 评 价 重 点 1 2 3 4 反应 学习 行为 结果 受训者的满意程度 知识、技能、态度、行为方式方面的收获 工作中行为的改进 受训者获得的经营业绩 柯克帕特里克的四层次评价标准框架 * （二）责任评估指标 培训计划评估指标　　 培训设施评估指标 培训师资评估指标　　 培训教材评估指标　　 培训成果评估指标 培训形式 一、入职培训　 入职培训指的是企业在新员工进入企业时所从事的提高其价值的人力资源管理活动。 * 员工姓名 起始工作日 工作部门 职务 人力资源部门 部门负责人 第一，组织概况。 第二，组织文化。 第三，基本政策与制度。 第四，工资福利。 第一，本部门的功能。 第二，工作职责。 第三，本部门特有的规定。 第四，本部门的环境。 第五，介绍部门同事。 入职培训的主要内容 * 二、在职在岗培训 三、在职脱产培训 人才流失案例 个人外部培训申请表 培训协议书 * 案例： 据2000年10月21日的《北京人才市场报》报道，有一家中外合资服装生产企业，年初曾投资3万美圆送6名中方经理到其欧洲公司总部接受近6个月的培训。回到中国后，6名经理负责管理公司生产，他们的月薪高达4000美圆。可是，他们在同一天同时请了病假，再也没有回来。一家在中国东北新建的中资服装生产企业以每人每月8000美圆挖走了他们。这家公司花了巨额培训费，却损失了中国目前接受过最佳专业训练的管理队伍。不仅如此，企业订单和销售渠道也跟着流失；由骨干出走而造成的职位空缺一时没有合适的人员补充，造成生产瘫痪。 姓名 部门 职位 受训机构 受训课程 备 注 ? 申请说明 我个人希望参加上项机构所举办的培训，培训课程细目如下，所需经费希望由公司负担，此项培训必能增加我未来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必依照公司规则通知有关部门。个人如触犯任何公司规则，愿意由公司扣除本人薪水以抵缴公司代付的学费。 课 程 内 容 名称 日期起 日期迄 学费 审 核 姓名 日期 姓名 日期 * 人才流失问题的解决对策： 北京博士伦公司：第一，要求员工在接受培训前签订培训合同；第二，做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；第三，给关键岗位的人才恰当的市场报酬。 北京麦当劳公司：将企业培训计划与个人发展计划融为一体。所有的离职率和升迁率都可用科学的方法计算出来。每一步晋升都与培训联系在一起，使员工感到在麦当劳前途是看得见、摸得着的。 联想集团公司：重视员工的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留受训人才。 四、职业资格培训 * *