招聘与配置(讲稿).ppt

目 录 招聘需求分析?招聘环境分析 一、招聘环境分析?招聘的外部环境分析 一、招聘环境分析?招聘的外部环境分析 一、招聘环境分析?招聘的外部环境分析 一、招聘环境分析?招聘的外部环境分析 一、招聘环境分析?招聘的外部环境分析 一、招聘环境分析?招聘的外部环境分析 二、招聘环境分析?招聘的内部环境分析 组织战略对招聘与配置的影响 二、招聘环境分析?招聘的内部环境分析 二、招聘环境分析?招聘的内部环境分析 三、组织人力资源配置状况分析 三、组织人力资源配置状况分析 三、人力资源配置状况分析?人与事总量配置分析 三、人力资源配置状况分析?人与事结构配置分析 三、人力资源配置状况分析?人与事质量配置分析 三、人力资源配置状况分析?工作负荷合理状况分析 三、人力资源配置状况分析?人员使用效果分析 四、招聘需求确定 一、工作分析 工作分析（ Job Analysis）是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的过程。 进行工作分析的企业有些处于被动状态，主要是招聘员工时写个工作说明书，提出对招聘人员诸如性别、年龄、身高、学历、户籍、工作经验的一般要求，其他分析一概没有了。这属于应付招聘的被动性工作分析。 另外有种情况是人浮于事、工作重迭、劳动重复等现象出现以后进行工作分析，这属于被迫性工作分析。 企业根据自身的性质及状况主动策划企业的组织机构和层次，并从人员结构（各类人员的比重、数量、技能要求）、专业技术职务结构、学历结构上规划企业所需的各级各类人员。这属于主动性的工作分析。 人员选拔测评的主要方法 测评方法之? 履历分析 测评方法之? 背景调查 测评方法之? 人机对话测验 测评方法之? 结构化面试 而结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨、评分统一，形式活而不乱等特点。 测评方法? 评价中心技术之? 角色扮演 测评方法? 评价中心技术之? 管理游戏 测评方法? 评价中心技术之? 无领导小组讨论 测评方法? 评价中心技术之? 文件筐作业 人员选拔测评的主要流程 测评流程之?岗位分析和关键事件访谈 测评流程之?确定素质模型 XX公司总经理岗位素质模型 测评流程之?确定测评方法 测评流程之?材料编制 测评流程之?实施测评 测评流程之?测评报告范例 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 返回上一级目录 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 返回上一级目录 安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 返回上一级目录 无领导小组讨论（LGD） LGD的概念 LGD的实际操作要求 LGD的主要测评要素 LGD的评委评分依据 1、无领导小组讨论的概念 　无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion简称LGD）:它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。 2、测验的优点 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质。 能观察到被评价者之间的相互作用。 能依据被评价者的行为特征来对被评价者进行更加全面、合理的评价。 能够涉及到被评价者的多种能力要素和个性特质。 能使被评价者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点。 能使被评价者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异。 能节省时间、并且能对竞争同一岗位的被评价者的表现进行同时比较（横向对比）。 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域、其它专业领域等。 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 返回上一级目录 岗位分析和关键事件访谈 确定素质模型