人力资源部绩效绩效工作总结.ppt

一、2016年方案-业务 时间： 9月份中旬、10月份中旬 工作： 1、与上级共同分析现有政策的内容、分类比较需要调整的内容； 2、分析1-9月份业务人员的业绩及月度考核得分，用于支撑方案 部分条款的调整； 3、根据沟通内容，起草方案框架 一、2016年方案-业务 调整聚焦：区域经理 1、员工保留，使内部人才培养的速度跟上公司业绩增长的需求 2、职责偏重于“维持和发展现有客户”，考核和激励如何集中在“现有客户的维持和购买潜力上的挖掘” 一、2016年方案-业务 方案一： 与2015年相比更加突出强调阶段激励的及时性， 方案二： 区域经理的月薪不拆分以外，与2015年保持一致。 下期工作： 11-12月份中旬 1、根据公司2016年各市场细分战略目标，再次修正方案； 一、2016年方案-数据分析举例 片区 人数 2014年度任务平均完成率 2015年度任务平均完成率 在职日期 人数：统计为截止到2015年9月30日在职、2014年在职、业绩完成率大于等于**%的人数 一、2016年方案-探讨 华砂技服人员考核方案 侧重点： 一、月薪资=月固定工资（70%）+月度考核奖励（30%） 30%月度考核奖励兑现方式与集团职能类人员相应规定等同。月度考核内容主要考核岗位职责内工作业绩 二、季度奖励基数=个人月薪资标准/4×季度考核得分 一、2016年方案-探讨 人员考核方案 侧重点： 三、季度考核内容梳理 提取：总结、比较、分析、改进 思考：考核内容的有效实施 二、岗位职责梳理 紧迫性：公司业绩突飞猛进，后台所提供的有效支撑，涉及职责的增加、转移、调整， 16年月度及季度考核的落地，便于考核指标的提取 实施动作： 1、8月，部分沟通、收集、整理，缺少了反馈 2、9月，初步提取考核指标 3、10月，草拟实施方案，计划11-12月份实施 希望之后能形成系统性、周期性工作，定期组织完善 三、月度考核—职能 8月份执行线上考核，由纸签版调整为线上： 使月度考核能稍加规范、约束； 优势： 1、各项工作过程及结果均可完整记录，利于工作业绩体现及自我管理； 2、随时查阅以往工作业绩及当前重点工作，及时得知当月绩效成绩； 3、实现无打印、无文档流转过程、无纸化办公，提高工作效率； 4、永久保存，后期职位变动、评优评先等均可调阅。 不足： 需等待、沟通OA系统的智能化、信息化的升级 四、评优评先 要求：1、2016年1月初完成； 2、加入创新奖励 动作： 1、5月份整理一版，量化不够； 2、11月： 量化确定奖项设置及评选条件，突显业绩贡献、业绩完成、业绩增长； 统计整理以省区、个人为单位的，2014、2015年业绩目标、业绩达成的比较； 3、12月：确定职能评选方案、并完成 五、业绩目标 截止到9月30日： 业务序列共计274人了，承担目标人员共计205人 15年：收集、整理、汇总、统计； 11月-16年：目标分解的过程跟进、分类管理； 职位 人数 平均任务 总任务 平均完成比 省区经理/大区经理 高级区域经理 资深区域经理 区域经理 奖金池——透明、共享 2015年业务体系奖金池：**万 2015年职能体系奖金池：**万 业绩贡献 市场价值 未来的市场价值 六、奖金 周期性工作 每月1日至8日、月度考核，平均数据如下 a 月考实施、统计整理300位人员绩效分数，沟通20余次 b 奖罚文件的沟通、审核、流转5-8份 c 30%绩效补发疑问沟通15人次 事务性工作 临时工作明细 下期如何完善 股权解锁 评优框架 新员工绩效培训 新员工业绩统计 明星奖励工作 创新项目 2016绩效管理循环侧重 绩效计划 绩效实施 绩效反馈 绩效应用 1 绩效计划 目标制定 确定目标 4 绩效应用 薪酬分配与调整 岗位变动计划 绩效改进培训计划 员工发展 考核内容调整 3 绩效反馈 绩效辅导 绩效面谈 申诉及处理 绩效实施 方案制定 绩效考核 过程控制 2 2016重点 1、2016方案的宣讲 2、目标、奖励的管理：分类、整合、评估 3、业绩完不成人员的分类比较—政策制定 4、绩效制度流程的梳理、发布 5、业绩价值指标的制定 6、目标的分类管理 7、岗位梳理的实时完善 8、领导安排的其他临时及项目性工作