第七章 工作系统的设计.pptVIP

1、概念 工作标准（work standards）——是指一个训练有素的人员用预先设定好的方法，用其正常的努力程度和正常的技能，完成一定工作所需的时间。 2、作用 （1）制作生产运作能力计划 （2）进行作用排序和任务分配 （3）进行生产运作系统和生产运作程序设计 （4）用于成本价格计算 （5）评价员工绩效和激励 3、工作标准的制定方法：上述动作研究和时间研究方法 (一)激励原理 (三)有关薪酬理论 ■英国经济学家威廉?配第提出来、法国经济学家魁耐和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当?斯密和李嘉图发展的维持生存理论 ■美国经济学家西奥多?舒尔茨提出、加里?贝克尔发展的人力资本理论 ■英国经济学家约瀚?斯亚图特?穆勒提出的薪酬基金理论 ■美国经济学家克拉克提出的边际生产率薪酬理论 ■马歇尔提出的供求均衡理论 ■英国经济学家庇古提出的集体谈判薪酬理论 ■以及后来发展的效率薪酬理论、归因理论、需求成就理论、综合性激励理论、委托代理理论和利润分配理论等。 (四)激励和薪酬理论启示： （1）企业员工的激励应遵循组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外激和内激相结合强化内激、正激和负激相结合强化正激、民主公平公正公开、按需激励等原则，同时还必须做到团队激励与个人激励相兼顾、相平衡的原则。团队是凝聚员工的基本单位，对团队实施激励往往可以收到群体激发的效果，这是以往管理学家和心理学家较为忽略的问题。 （2）薪酬不仅仅是为了维持劳动者生存和劳动力的再生产，也不仅仅是为了弥补人力资本的投资。薪酬是一项非常重要的个人目标，因此是一项非常重要的激励因素。 （3）人的物质需求是随着社会经济文化的发展而不断发展的，在精神需求层次提高的同时，物质需求的层次也在不断提高，人们的物质需求和精神需求层次是交互提高、互相促进，螺旋上升的。因此物质激励和精神激励同样重要，不可或缺，不可偏废。 （4）维持生存薪酬和维持人力资本投资薪酬是保健薪酬，属于激励的保健因素，如果保健因素达不到要求，就会引起员工的不满，从而影响工作效率，甚至造成大量员工辞职；在保健薪酬基础上，根据绩效支付的薪酬是绩效薪酬。绩效薪酬能给员工增强认同感和成就感，因此具有很强的激励作用。厂商应制定合理的绩效工资制度，以激励员工努力工作，提高绩效。 （5）在实施激励政策时，应高度重视团队激励，同时努力为团队提高绩效创造条件。 （6）在设计薪酬激励方案时要充分考虑厂商的成本和盈利水平，努力实现厂商和员工“双赢”。 工作抽样的样本容量 CHAPTER SEVEN 第七章：工作系统的设计 CHAPTER SEVEN 第七章：工作系统的设计 四、工作标准 CHAPTER SEVEN 第七章：工作系统的设计 五、激励与报酬制度 需要 心理紧张 动机 目标导 向行为 目标行为 需求满足 新的需要 人的行为循环示意图 Human behavior cycle schematic diagram CHAPTER SEVEN 第七章：工作系统的设计 CHAPTER SEVEN 第七章：工作系统的设计 A B C D E 需 要 类 别 A B C D E 动 机 类 别 优势动机 需要强度 动机强度 主导需要 需要结构图 Demand structure 动机结构图 Motivation structure 早期的激励理论 （1）他们提供了现代激励理论得以产生的基础； （2）现实中的管理者常常用这些理论和术语来解释员工的激励问题。 X理论和Y理论 双因素理论 需要层次理论 （二）早期的激励理论 马斯洛：需要层次理论 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现 马斯洛观点： 1、人的需要是分层级等级的，一般按照由低到高的顺序发展 2、人在不同时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需求发挥主导作用 3、需求得到满足后就不再起激励作用 4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径 麦格雷戈：X理论和Y理论 X理论观点： 1、员工生来不喜欢工作，只要可能就会逃避工作 2、对员工采取强制和控制措施，或进行惩罚使其实现目标 3、只要可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式工作指令 4、大多数员工把安全视为工作重心，并且没有雄心壮志 Y理论观点： 1、员工视工作如同休息、娱乐那样自然 2、如果员工承诺完成某个目标，就会进行自我引导和控制 3、人们通常都能学会承担责任，甚至主动寻求责任 4、人们普遍具有做出创造性决策的能力 赫兹伯格：双因素理论 赫兹伯格观点： 满意