执行力(最终).pptVIP

本次课程主要内容 第一部分：执行力概述 第二部分：执行力不佳的原因 第三部分：把握执行力的三个核心 第四部分：如何提升个人的执行力 第五部分：如何提升组织的执行力 第六部分：执行要从领导做起 第一部分：执行力概述 执行力的重要性 国人的执行力现状 为何执行力如此重要？ 战略相同，绩效为何不同？ 执行力：当前管理热点 团队 文化和制度 变革 关于执行力 目标　　　　结果 战略　VS　执行 覆盖范围 执行力：打造企业的核心竞争力 什么是核心竞争力？ 打造核心竞争力：提升执行力 CASE：SOCCER TEAM WHY MILITARY MEN TEND TO SUCCEED? 国人的执行力现状 对执行的偏差缺乏敏感性 不注重细节，不追求完美（想做大事，不愿做小事；标准石油的阿基勃特） 不会在自己的职责范围内处理一切问题（人就怕认真二字） 不能也不想坚持公司的制度与标准（无所谓、马马虎虎、过得去、我看还行。制定只是挂在墙上或放在文件柜里的口号或文字） 爱找借口（常见借口、致加西亚的信、西点军校） 第二部分：执行力不佳的原因 管理者没有常抓不懈 管理制度不严谨，朝令夕改 制度本身不合理 执行过程过于繁琐或囿于条款 缺乏将工作分解和汇总的好方法 没有人监督，也没有监督的方法 缺乏形成凝聚力的企业文化 管理者没有常抓不懈 对政策的执行没有坚持，虎头蛇尾； 有布置没检查、检查时前紧后松； 没起表率作用，宽以待已，严以待人 管理制度不严谨，朝令夕改 制度是什么 制度的重要性 制度的严肃性 制度本身不合理 缺乏合理性（为约束而不是方便员工、逆反心理、敷衍了事） 缺少针对性（照搬现成模式、最好要量身订做） 执行过程过于繁琐或囿于条款 文件审批 顾客投诉关注 缺乏将工作分解和汇总的好方法 没有人监督，也没有监督的方法 不监督会失控（一是没有人监督－只要做了，做好做坏没人管，或者是有些事情没有明文规定哪些部门做，职责不明确，无法考核；二是监督的方法不对－监督或考核的机制不合理；很多事情就是由于没有及时监督与控制而错过了解决问题的有效，小问题变成了大问题） 监督过头会引起反作用（Y理论） CASE：巴林银行的倒下 显赫历史； 里森的早期出色工作 两个“错误帐户” ：“99905”和“88888” 违规交易 银行监控的缺陷：一人身兼交易与清算二职 处理不力、不及时 教训！ 缺乏形成凝聚力的企业文化 文化的力量：监督力和止滑力 如何创建执行型的文化 将奖励与业绩直接挂钩； 积极开放的沟通 领导者的行为 将奖励与业绩直接挂钩 毫无原则地对员工进行奖励、无法对员工做出客观诚实的评价、无法对业绩不佳者进行惩罚 正确做法：评选公正，将员工分级，对于低等级者给予一定解释，使每一次评选会成为一次很好的对员工进行指导的机会，帮助业绩不佳员工进行改进，并最终在整个组织内部建立一种更加注重结果的文化； 奖励的形式应该因地制宜：对于无潜力者，选择现金而非期权的方式；反之，则相反； 激励理论 马斯洛的需要层次理论 人的多种需要可划分为五个层次：生理、安全、归属感、尊重、自我实现的需要；前4者是人们共同的基本需要，缺乏任何一种都会引起疾病。 大多数人的需要都会从低到高逐级排列，较低层次的需要得到基本满足后较高层次的需要会变得更迫切，成为主导需要引发行为动机。 只有尚未满足的需要才会影响人的行为，已经满足的需要不再具有激励作用。 无所追求的人缺乏动力与活力，只要人有需要就存在激励因素 。 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论：人生来天性懒惰、不愿意工作、不愿意承担责任，习惯于墨守成规，人皆自私。管理人员必须对下属严加管教，用强硬的控制方法、惩罚手段去驱使下属工作： “胡萝卜加大棒” 政策。 Y理论：人生来喜爱工作，愿意承担责任，并富有创造才能和主动精神，愿意为实现目标而进行自我管理和自我控制。倡导实行员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，从而调动员工的积极性； 麦格雷戈认为Y理论更能抓住人的本质。 赫茨伯格的双因素理论 保健（Hygiene）因素：与工作环境相连的外在因素如监督方式、工作条件、人际关系、薪金、安全、管理制度等用于满足基本需要的因素。缺少了会产生不满，达到一定水平会消除不满但没有激励作用。 激励（Motivators）因素：与工作本身有关的因素如成就、认可、责任、进步、工作的乐趣等才是管理者调动员工积极性的。 意义： 积极开放的沟通 开放：解放思想、不先入为主； 真诚：真相高于和气； 随便：鼓励提出问题，进行批判性思维 管理沟通的作用 　 各种人际沟通方式比较 国企中组织 “沟通”的问题 　美国国家训练发展协会的调查数据显示：中国经理人行政能力明显比西方经理人高，但沟通能力远远不如西方。 Reas