不能回避的问题-利益和激励.pptVIP

能力 激励 机会 绩效 三、激励是现实与管理的技巧 整合的激励模式 高成就需求 高成就需求 公平性比较 产出 产出 ： 投入 a 投入 b 公平性比较 产出 产出 ： 投入 a 投入 b 组织奖励 组织奖励 个人目标 个人目标 个人绩效 个人绩效 个人努力 个人努力 机会 机会 能力 能力 绩效评估 标准 绩效评估 标准 客观的绩效 评估系统 客观的绩效 评估系统 强化 强化 主导需要 主导需要 目标引导行为 目标引导行为  有效的激励计划——利益激励 三个问题： 员工应获得什么样的薪酬？ 为这份薪酬员工应付出多少劳动？ 员工能付出多少劳动？ 有效激励利益回报机制 四、员工流失的原因不是因为利益 —— 为什么 维持员工队伍稳定的基础是什么？ 人员流失原因分析 是否进行离职面谈？ 是否进行态度调查？ 应该考虑以下几个方面的问题： 1、薪酬 薪酬是否缺乏竞争力?是否公平? 1. 调查薪酬水平(市场调查) 2. 职位评价 3. 绩效奖励(例:员工培训) 4. 绩效工资 5. 员工参与 二、职位 组织提供的工作岗位是否具有发挥能力和发展的空间 1. 技能多样性 2. 任务重要性 3. 自我管理 4. 反馈 5. 学习与发展 三、工作绩效 是否存在职责不清?绩效标准是否明确? 绩效反馈是否准确及时?绩效评价是否公平? 1. 设立难度较大但可以实现的绩效目标 2. 和员工协商一致达成绩效目标 3. 工作绩效的程序性反馈 4. 绩效评价技术 四、员工培训 上岗引导是否有困难? 是否对员工提出不合理要求? 1. 能力和信心 2. 技能提高 3. 新技能和任务多样化 4. 恰当的上岗引导 五、员工职业发展 员工的职业期望如何?员工流动性有多大? 1. 员工在组织内工作经验的增加 2. 评价中心 3. 内部提升 4. 对工作岗位的适度宣传 六、责任 员工是否具有责任使命 1. 解释组织的使命、价值观和战略 2. 鼓励员工进行广泛的讨论 3. 所有员工进行面对面、开放、坦诚的沟通 4. 鼓励员工对工作系统提意见 5. 变革前进行广泛的讨论与咨询 七、群体凝聚力 组织是否具备发展所必须的内聚力 1. 团队工作 2. 团队建设 八、招募 甄选 提升 根据个人能力进行甄选和提升 九、适度宣传工作岗位 切忌对新员工作出超过公司实际的承诺 * * 组织行为管理学 中国人民大学劳动人事学院 不能回避的问题  —— 利益与激励 许玉林 人才战争 再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 —— 重要的思考 人力资源管理的核心命题： 找到企业所需要的人 —— 建立在契约基础上的利益交换平台 如何让人努力工作 —— 有效的激励平台 人为什么重要？ 人为什么难管？ 人力资源保留措施 最佳雇主 其它公司 制定职业发展规划或配备导师计划 100％ 67％ 高层管理人员定期与关键岗位员工交流 60％ 33％ 员工参与公司战略性项目 80％ 71％ 提供特殊培训计划 100％ 86％ 提供加速学习和成长机会 100％ 86％ 提供不同的薪酬 60％ 45％ 员工的成长作为管理者的职责 90％ 83％ 提供职业发展的机会 70％ 66％ 员工发展与管理人员的绩效、薪酬挂钩 60％ 45% 员工激励与人力资源职业发展计划 关于激励和满意度的调查 员工的需要 盖洛普公司的调查 良好的工作场所 1、员工对自己的工作感到满意； 2、员工还要有良好的业绩。 员工的12项需要（薪酬福利除外） 1、在工作中我知道公司对我有什么期望； 2、我有把工作作好所必须的器具和