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从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革 蔡禾 李巧兰 李建超等 为改革高校内部分配制度，建立体现高校特点的分配原则，中山大学实施了校内津贴分配制度改革，经过实践，取得了良好的效果。但是由于高校现行工资分配制度在一定程度上还制约着高校内部改革和发展，要建立与现代大学相适应的分配制度，关键是要转变高校与政府的关系，进一步深化高校人事制度改革。 一、中山大学校内津贴制度改革的目的与津贴制度的基本内容 （一） 校内津贴制度制定与改革的目的 根据中共中央组织部、人事部、教育部颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》精神，为建立较为合理、体现高校特点的校内分配制度，中山大学在原有校内分配方案的基础上，通过改革探索，重新制定了校内津贴制度，出台了新的《中山大学教职员考核与校内津贴发放试行办法》。希望通过新的校内津贴发放试行办法的实施，改革不合理的校内分配制度，体现现代大校办学理念和多劳多得的社会主义分配原则，达到调动广大教职工积极性、促进学科建设、提高整体办学水平的目的。 （二） 校内津贴制度的基本内容 “校内津贴”是指由学校制定政策并自筹资金发放的津贴，《中山大学教职员考核与校内津贴发放试行办法》主要包含：一、院系教师和教辅、行政管理职员津贴( 二、校本部行政管理职员津贴( 三、公共服务部门职员津贴( 四、考核与津贴发放工作的组织( 五、附则等五个部分。 1 院系教师和教辅、行政管理职员津贴：包含院系教师津贴、院系教辅职员津贴、院系行政管理职员津贴、院系工人津贴。 （1） 院系教师津贴。它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60% 、业绩津贴占40% 。教师职位津贴共分10级，它根据教师实际受聘职位、连续任职年限和考核结果发放。教师业绩津贴主要包括教学、科研、学科建设与研究生培养等三方面，其中教学占40%、科研占30%、学科建设与研究生培养占30% 。 学校对在教学科研领域有突出贡献，在所从事的学科领域有重大影响和重要学术地位，在学科建设方面负有主要责任或对学校事业发展作出重要贡献的教师发放特别津贴。特别津贴按照一定的程序进行评审。 （2）院系教辅职员津贴。它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60%、业绩津贴占40%。教辅职员职位津贴分14 级，教辅职员按受聘职位发放职位津贴。业绩津贴水平与本院系教师业绩津贴水平挂钩，按本院系的考核和津贴发放办法发放。 （3） 院系行政管理职员津贴。它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60%、业绩津贴占40%。行政管理职员职位津贴参照本校“行政管理职员津贴”发放的原则发放，业绩津贴水平与本院系教师业绩津贴水平挂钩。 （4） 学校对院系教职员的业绩津贴实行二级考核发放制度，即学校对院系进行业绩总量考核，并根据业绩考核结果向院系划拨津贴。院系根据实际情况，制定本单位教职员工的考核与津贴发放办法。 （5） 机动津贴。学校向院系划拨机动津贴，由院长、系主任掌握，用于奖励在学科建设和公共服务中作出贡献的教职员工。 2 校本部行政管理职员津贴。校本部职员津贴分“行政管理责任人津贴”和“行政管理职员津贴”两类。 （1） 行政管理责任人津贴。行政管理责任人津贴分为4个等级。行政管理责任人必须是学校正处级部门实职正职及以上人员、院系党政正职人员。 （2） 行政管理职员津贴。它分为职位津贴和年资津贴两部分，职位津贴80% 年资津贴占20% 。行政管理职员职位津贴分15级，按照实际竞聘上岗职位和职龄发放。年资津贴分20级，按照参加工作的年限发放。 3 公共服务部门职员津贴。学校按校本部行政管理职员人均校内津贴额. 公共服务部门编制数的标准计算，向公共服务部门划拨其职员的津贴总额。由本部门制定津贴发放办法。 4 考核与津贴发放工作。学校、院系分别成立考核与津贴发放工作领导小组，领导全校或本院系教职工的考核与津贴发放工作，审批考核与津贴分配方案，审批对教职员工停发职位津贴的处理决定，受理对考核结果的投诉。 二、中山大学校内津贴制度的实践与效果 (一)制度实践的过程 中山大学从1999年开始组织专家进行校内津贴制度的设计，2000年开始实施，至今已经4年。从一开始，学校就把建立一个与现代大学人事制度相一致的分配制度作为此项改革的最终目标，但考虑到国家人事制度改革的现状和学校财力的状况，同时为了稳妥地推进这一改革，中山大学校内津贴制度的改革实践采取渐进的过程，大致可以分为三个阶段。 1 第一阶段（2000 年-2001年）：以体现“按劳分配”和“激励原则”为目标的校内业绩津贴制度。在这一阶段，校内津贴制度的实施要达到的目标有两个：一是对教师“教多教少一个样”，“科研干好干坏一个样”的旧体制产生冲击力，通过一定的激励机制，在教师中建立起“按劳分配”的观念和竞争意识，为人事聘任改革奠定观念基