有限公司绩效管理中存在问题及解决对策毕业论文.doc

目 录 引言 1 一、绩效管理定义 2 二、A塑料有限公司简介 2 三、A有限公司绩效管理存在问题分析 2 （一）认识不到绩效管理的真正目的与作用 2 （二）绩效考核存在主观性，考核指标设计不科学 3 （三）缺乏健全的反馈机制 3 （四）对建设公司绩效管理的体系和分析缺乏重视 3 四、A有限公司绩效管理的对策分析 4 （一）明确绩效管理的目的与作用 4 （二）完善绩效管理考核指标 5 （三）建立有效的绩效管理沟通机制 5 （四）科学理解绩效管理体系 6 结束语 6 参考文献 7 A有限公司绩效管理中存在问题及解决对策 学生姓名： 指导教师： 【内容提要】 当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展, 就必须依靠出众的业绩。企业成功的第一要素就是绩效管理,绩效永远是企业的重点，没有绩效，一切都无从谈起。绩效管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。但在实际操作中却暴露出了许多问题，大大降低了其有效性。因此，正确分析绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，是企业实施绩效管理的关键点。本文介绍了绩效管理的相关知识以及我国企业绩效管理的现状，通过对A有限公司绩效管理的现状以及所存在的问题的研究制定出了相应的对策以及解决方案。 【关键词】促进管理流程和业务保证组织战略目标的实现认识不到绩效管理的真正目的与作用在实施绩效的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，目前实施的绩效考核办法中员工绩效考核目标的制定并没有让员工参与，员工的绩效目标来自于直接上级的安排，员工处于被动地位，因此，员工对绩效考核的态度不是积极参与，而是消极应付，绩效考核对员工的引导和激励作用不能有效地发挥，考核工作的效果也就大打折扣。 由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。缺乏健全的反馈机制没有制定绩效反馈机制，对员工来很难找到存在的问题并改进。部门主管和下属之间缺乏沟通，考核方案下发到员工手里后就不再过问，对绩效指标的理解以及完成目标的行动计划并没有达成共识，执行过程中又没有进行有效的监控和管理，也没有对下属进行必要的指导和协助，由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。很多主管都把绩效面谈当成一个任务去完成，不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，以为和员工一起填几张表格就万事大吉了，事前根本就没有深究每一个员工绩效成绩背后的成因，于是绩效面谈便成了一种形式。也有的主管虽然认识到了绩效面谈的重要性，但是缺乏管理技巧且没有真正掌握绩效面谈的方法，无能力将考核结果反馈给被考核者或者以一种管理者的姿态和员工沟通，往往容易造成抵触甚至对立，面谈的效果可想而知。再者，绩效反馈工作没有真正做到位，缺乏规范的绩效反馈制度，在绩效反馈中没有建立起计划和书面记录资料。绩效反馈被忽视，而在绩效评估中投入了过多的精力，错误的认为绩效管理就是绩效评估。 （四）对建设公司绩效管理的体系和分析缺乏重视 绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高公司的核心竞争力,其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合,而部门绩效又同员工个人的努力是分不开的。因此,这三个层次是一个有机的整体,作为一家公司的绩效考核体系,应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中,实现组织绩效与员工绩效充分结合。 但目前来说，A的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核,这不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节,进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等,在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明,就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;另外由于各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作 量的大小、难易程度差别较大。结果,在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责,人员浪费。由于没有明确的工作规范,各岗位职责模糊,就造成了公司中人浮于事的现象。 绩效考核体系中没有工作分析,从某种程度上说使考核失去了工作的基础。 四、A有限公司绩效管理的对策分析 （一）明确绩效管理的目的与作用除了作为薪酬奖金分配依据之外，绩效管理通过设定科学合理的