有利原则的提出及其在劳动合同法中的适用.PDFVIP

维普资讯 ■一 “有利原则’’的提出及其在劳动合同法中的适用 ●许建宇 【内容摘要】 “有利原则”是基于劳动法的立法宗旨而独立出现的一项劳动法的调整原则， 有其独特的效力、适用范围和主要功能。劳动合同法中确立 “有利原则”，宜采 “概括式”与 “列举 式”相结合的模式。 “有利原则”在劳动合同的订立、解除、终止、法律责任、争议处理等各项具体 制度中有着极为广阔的适用空间。 【关键词】 “有利原则” 劳动合同法 适用 一 “有利原则”的提出及其法理解读 、 (一)有“利原则”的法理基础 在国内外劳动法理论与实践中，“有利原则”这一提法 目前尚不多见。据笔者收集到的相关 文献来看，仅有如下几例：德国 集《体合同法》第4条第3款规定了“有利原则”，用来界定、规制集 体合同和单个劳动合同之间的效力关系。①我国澳《门劳资关系法》(法令第24／89／M号，1989年4 月3日)第5条也明文规定了“较有利原则”。②在我国台湾地区，学理上亦认为劳动契约法应符 合 “优惠原则”，黄越钦先生还认为由于该原则 “究属抽象”，“因此更有需要将优惠之情形明确在 劳动契约法中加以立法。”③我国内地则只有极个别学者使用过 “有利原则”这一称谓或类似的 提法。如王全兴教授在论及 “劳动者的劳动权利义务的多层次依据”这一问题时指出：“不同等级 文件就同一事项作出相异的规定时，就以对劳动者更有利那个等级文件为准，这被称为 更‘有利 原则’。”④值得注意的是，这类规范究竟蕴含着怎样的价值取向和法理意义?它们在劳动立法、 执法实践中是否具有普遍的适用性?在我国正在起草的 《中华人民共和国劳动合同法》(以下简 称 《劳动合同法》)中具有怎样的地位，可以发挥怎样的作用?对这些问题 ，学界似乎无人探究过。 有鉴于这类规范的重要性 ，笔者认为极有必要从现有立法例中，提炼、概括出一条劳动法的调整 作者单位：浙江大学法学院。 ① [德]w ·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社2OO5年版，第212—213页。杜茨(wie】mDIleIz)教授在书中多处提及 这一原则．如其举例说：“一个有利于劳动者的单个劳动合同约定就优先于休假集体合同。”(第33页) ② 该法第6条确立的 “传统制度的优先原则”也包含 了“较有利原则”的精神。参见顾肖荣、扬鹏飞：劳‘动法比较》，福建 人民出版社 1999年版。第 32l～322页。 ③ 黄越钦：《劳动法新论》，翰芦图书出版有限公司2OO0年版，第 118页。 ④ 王全兴：《劳动法》(第 2版)，法律出版社 2804年版，第 85页。 90 维普资讯 原则并将其正式命名为 “有利原则”。 由于学界尚未普遍使用 有“利原则”这种表述，故我们 目前很难对此概念下一个精确的定义。 广而言之，劳动法整个法律部门都体现了 “有利原则”的精神，但本文所提出的 “有利原则”(the principleoffavorableness)有其特定的含义，大意是指：若劳动关系双方当事人的约定 (包括劳动合 同或集体合同的约定)、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法 律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确 的，应当作出对劳动者有利的解释。换言之，劳动合同的订立、履行及其各种争议的处理，除法律 有特殊规定的情形以外，应以“有利于劳动者”这一基本理念和价值观为依归；亦即当存在着若干 种可供选择的处理方案时，应以 “怎么做对劳动者更有利”作为评价、遴选、确定和实施哪种处理 方案的主要依据。因此，“有利原则”实质上也就是 “较有利原则”或 “更有利原则”。 有“利原则”的基本特征有：(1)该原则的受益主体，仅限于劳动者 (雇工)，不包括用人单位 (雇主)。对劳动者一方有利，也就意味着实施该原则对用人单位一方往往会产生无利、少利甚至 是不利的后果。当然，作为受益客体的劳动者利益，应当是受保护的、不影响和损害第三人及其 他社会成员利益的合法利益。(2)该原则的规范对象，主要是那些因立法缺失或法律矛盾有可能 导致劳动者受到不利影响的现象或行为