绩效管理概述5.ppt

第七章 绩效管理 基本内容 本章学习目的 案例/问题提出 绩效管理概述 绩效管理的过程 绩效评价的基本方法 绩效考核的实施与执行 本章小结 本章学习目的 绩效管理的目的和意义。 企业对员工实施绩效管理的过程。 有效的绩效管理系统所需要达到的五个标准。 绩效考评的方法及其运用。 绩效考评实施与执行过程。 不同绩效信息来源的优点与缺点以及360°绩效考评方法。 有效绩效反馈的方法与技巧。 案例：华为公司的绩效考核 公司应在公平前提下制定职能部门的考核指标，并保障职能部门的考核顺利推行。 华为公司遇到问题 员工指责公正性 部门经理抱怨难于贯彻落实 人力资源部左右为难 找到解决办法 工作指标越来越细化 定性指标也逐渐量化 案例启示 案例说明，管理者所面临的最为严峻的挑战之一便是如何有效实现对职能部门的绩效考核。 为了更好实施管理，华为公司重新设计绩效考核的标准和体系，保证职能部门的有效运营和组织的高绩效。 第一节 绩效管理概述 1.1 绩效管理的系统 什么是绩效管理 绩效管理(Performance Management)是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程 绩效管理系统 绩效标准的界定 绩效的衡量(考核) 绩效信息的反馈 绩效管理与绩效评价的区别 1.2 绩效管理的目的 有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好 员工绩效评价的结果能够发现员工的不足及有待开发的潜能，为员工的培训开发指明方向 绩效评价可以为甄别高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定员工的奖金和晋升机会 有利于建立员工绩效档案材料，以便将来帮助组织进行人事决策 1.3 有效绩效管理系统的标准 战略一致性 绩效管理必须是一个与组织战略、目标和文化一致的工作绩效的系统。它强调的是绩效管理系统需要为员工提供一种引导，从而使得员工能够为组织的成功做出贡献 准确性 绩效评价的准确性指的是应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，明确一项工作成败的界限 可靠性 绩效评价体系的可靠性指的是评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一个员工所做的评价应该基本相同 可接受性 可接受性是指运用绩效考核系统的人是否能够接受它 明确性 明确性是绩效考评系统在多大程度上能够为员工提供一种明确指导，即员工知道企业对他们的期望是什么以及如何才能达到这些期望的要求 第二节 绩效管理的过程 2.1 建立绩效评价标准 绩效评价标准的概念 绩效评价标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。 绩效评价的标准由三个要素组成：标准的强度和频率、标号、标度 确立绩效评价标准体系 工作分析 理论验证 确定指标体系 修订 确立绩效评价标准的原则 2.2 实施绩效考核 考评者与被考评者的培训 如何设立员工的考核目标 确立良好的绩效与处理表现不佳的员工的方法 分析员工的个别特性 界定职位职责 避免评价失误 考核的执行与实施 成立评价小组，并对评价人员进行培训，使之能熟悉评价标准及评价方法，能客观公正地进行评价 评价人员能够迅速、准确掌握员工绩效的信息资料和工作表现 员工对照考核标准进行自我评价，并将自我评价结果反馈到评价小组 评价人员根据自己掌握的评价记录和被评价者的自评资料，汇总得出被评价人员的全部真正记录 评价结果的评定 评价人员要客观、公正地进行评定，决不能带有个人感情色彩，否则，影响评价结果的正确性 评价结果的确定，一般要在评价小组充分讨论的基础上，按少数服从多数原则表决确定 评定的结果在未公开之前，评价小组人员不得私下向员工透露，以免员工找麻烦 2.3 考核信息反馈与员工在职辅导 绩效评价的信息应该反馈给被评价者 评价结论一般应采用表格或书面形式，通知被评价者，并由被评价者签署意见后交评价小组 进行绩效面谈 管理者与员工还应根据情况制定下一考核周期内员工绩效的改进计划。 管理者还应不断指导员工的工作，帮助员工实现计划 第三节 绩效评价的基本方法 3.1 比较法 排序法 简单排序法 交替排序法 强制分布法 强制分布法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例 配对比较法 配对比较法要求考评者(或管理者)将每一位员工与工作群体中的其他每位员工逐一比较，按照配对比较中被评价为较优的总次数来确定等级名次 3.2 特性法 图评价尺度法 图评价尺度法是一种最常用的绩效管理方法。这种方法首先挑选出对企业成功有利的一些特征，并对它们进行界定或分级 混合标准尺度法 混合标准尺度法解决了图评价尺度法所存在的一些问题或不足。这种方法首先是对相关的绩效维度进行界定；然后分别对每一个维度的“好”、“中”、“差”的绩效内容与标准进行阐明或界定；最后，在实际评价表格的基础上，将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说