薪酬预算、控制与沟通讲义.ppt

第九章  薪酬预算、控制与沟通 第一节薪酬预算 薪酬预算的内涵 薪酬预算的目标 薪酬预算过程中的一些关键决策 薪酬预算环境—外部环境 薪酬预算环境—内部环境 薪酬预算环境—生活成本的变动 薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况 酬预算的方法—宏观接近法（4.1） 宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2.1） 宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2.2） 宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 薪酬预算的方法—微观接近法（2.1） 薪酬预算方法—微观接近法的步骤（2.2） 第二节薪酬控制 薪酬控制的内涵 薪酬控制的影响因素 薪酬控制的对象 劳动力成本管理：公式 薪资成本控制：自上而下法 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 第三节薪酬沟通 薪酬沟通的重要性 薪酬沟通的步骤 确定沟通目标 搜集相关信息 制定沟通策略 选择沟通媒介 举行沟通会议 评价沟通结果 * * 所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 何管理系统——包括薪酬预算——都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。 有效影响员工的行为 首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？ 企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。 企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。 ，企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。 另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。 企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。 但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。 但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了不同意见。 上年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言，上年度的加薪幅度可以充当一种参照。 企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数，当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关。 企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类，即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策 所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。 薪酬费用比率 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数） 亏损 销售收入线 总成本线 可变成本 固定成本 成本与收入 销售数量 盈利 A 盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/ （1－变动成本比率） 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率： 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比