人事分配制度改革方案-天津现代职业技术学院.docVIP

人事分配制度改革方案 （2001年10月7日首届教代会一次会议讨论通过） 一、指导思想和主要原则 以江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，深化学院人事分配制度改革，进一步保证“三个融合”、“五个统一”的落实，进一步保证学院的改革、发展和稳定，形成奋发向上、能上能下、奉献争先的良好环境，基本做到促进融合统一和分配相对平衡，为进一步改革奠定基础，为实现学院的新发展提供保证。 主要原则是根据上级关于人事分配制度改革的精神和要求，坚持三个有利于：一是有利于高职教育发展和教学质量的提高，二是有利于强化内部管理机制，调动广大教职工积极性，三是有利于教职工生活水平的逐步提高，建立激励与约束相结合的分配机制，坚持教师收入与教学能力和完成课时量及质量挂钩，管理人员和工勤人员的收入与岗位责任和风险大小挂钩，全院教职工收入与办学效益挂钩。 二、改革内容和措施 改革的主要内容是实行聘任制和岗位工资制。 （一）实行竞争上岗，分步实施全员聘任制 全员聘任制是深化人事分配制度改革的前提和基础，是落实岗位责任制和压力传递的重要措施，是打破干部终身制、做到干部职务能上能下、职称能高能低的基本保证，根据学院的实际情况，学院决定实行竞争上岗，分步实施全员聘任制。在聘任后实行岗位工资和课时工资，按岗取酬，收入能升能降。重点做好四项工作： 1、精干机构，定岗定编。按照效能、效率、精干、畅通的原则，适当合并、压缩行政管理机构15%，同比中层干部减少15%，部门按职责和工作定岗定编，达到精干高效的目的。 2、行政管理部门中层干部竞聘上岗。坚持公开、平等、竞争、任期目标、职数、待遇标准等，可以自荐、推荐，鼓励符合条件的人员参加竞争，学院组成有领导和教代会代表参加的竞聘考评组进行述职考评。在通过报名、组织初审、群众评议个人述职、考评组评审、院长聘任、签定聘任书等程序后上岗。聘期两年，聘期内接受学期或学年考核，一学年考核不合格或出现严重失职错误的提前解聘，另行竞聘产生该岗位的中层干部。教学管理部门的中层干部竞聘待本学期末，随同教师职称的内部评聘一同进行。在未竞聘前，由行政聘任，并享受相应的待遇，党群系统的中层干部通过选举或党委考察任命，并享受相应的工资待遇。 3、实行中层聘任部门管理人员和工勤人员，按照定岗人数和程序进行聘用，聘用期一般为两年。聘用工作在中层竞聘上岗后进行，最迟年内完成。按照分级制或分岗制确定岗位工资，在什么岗拿什么钱，并接受相应的考核。 4、专业技术职称实行分层次评聘分开。教师职称试行评聘分开，在本学期末经过综合考核后进行聘任，聘任后按相应职称课时工资标准计酬。在未实行内聘职称前，按原职称对应此次调整后的课时工资，同时纳入这次改革的风险金考核，作为下次评聘、续聘或改聘的依据。中层以上干部实行职称与待遇部分评聘分开，岗位工资与岗位挂钩，基本工资与职称挂钩。一般管理干部和工勤人员评定职称和技工等级后，基本工资可与职称等级挂钩，分级制或分岗制可考虑职称或技术等级。 （二）实行岗位工资制，分步实施风险金考核 岗位工资确定的依据是岗位责任大小，风险大小和工作量与质适当拉开档次，缩小同岗现实工资差距，达到分配相对统一和融洽，为下一步改革创造条件。课时工资同样拉开档次。分步实施风险考核金是增强全员责任心、成本效益观念和发扬诚心献学院、爱心献学生奉献精神的重要措施。重点做好四项工作： 1、实行新的工资结构。新工资结构有两种，管理干部和工勤人员的工资构成包括基本工资、岗位工资、工龄工资三部分。工龄工资采取系数或年限计算法。教师工资包括两个部分，基本工资和课时工资。基本工资构成两种，管理和工勤人员的基本工资包括职务工资、10%工资补贴、保留性补贴三项；教师基本工资包括职务（职称）工资、10%工资补贴、3/7部分、保留性补贴四项。 2、实行岗位工资和课时工资。根据向管理责任风险大的岗位和教学一线岗位倾斜的原则，用于教师工资改革的人均增资额高于学院人均增资额的8%左右，管理人员和工勤人员建立岗位工资，增量资金的分配按照常务副院、副院、中层正、中层副、管理、工勤等拉开档次，体现责权利和风险相一致的原则，不搞平均主义分配。岗位工资原则上实行同岗同酬，岗位工资的确定相对统一岗位入位收入起点，有利于调动中青年的积极性，工龄工资的确定，体现适当收入差，有利于保护老同志的积极性。 3、实行风险金考核。第一步先行在中层以上干部和中级职称以上教师中实行风险金考核，在岗责工资中提取10%的工资额作为风险考核金，教师在课时工资中提取10%作为风险考核金，在学期末经过考核后，依据考核结果发放。风险金考核与学期或学年奖励考核一并进行发放或扣发。适时实行全员风险金考核。 4、实行岗位工资和档案工资的部分分离。部分封存档案工资，主要做法是： （1）按照老人老办法、新人新办法、平稳过度的原则，学院现有教职