非人力资源经理的人力资源管理概述.pptVIP

* 面谈中的沟通 1。营造一个和谐的气氛 2。说明讨论的目的，步骤和时间 3。根据每项工作目标考核完成的情况 4。分析成功和失败的原因 5。考查员工在价值观方面的行为表现 6。评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7。讨论员工的发展计划 8。为下一阶段的工作设定目标 9。讨论需要的支持和资源 10。签字确认 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 十个容易犯的错误 常见问题 绩效考核中存在的问题 考核定位 二、绩效管理的过程及其与绩效考核的关系 什么是绩效管理 绩效管理和考核的区别 绩效管理三部曲 制定目标的标准 制订目标的SMART原则 一个目标应该具备以下五个特征才可以说是完整的： 具体的 Specific 可衡量的 Measurable 可达到的 Attainable 相关的 Relevant 基于时间的 Time - based 辅导阶段工作 辅导阶段工作 重点：建立例行、正式的绩效沟通、辅导体系 ■ 部门（或项目）的周/双周工作例会 ■ 月度工作计划/工作总结 ■ 民主生活会 考核与反馈阶段 考核要点 如何进行辅导与考核沟通 考核面谈技巧 听 用口去听 用耳朵听；用眼睛看 用心聆听 聽 考核等级界定 案例分析 案例分析 案例分析 几种错误倾向 几种错误倾向 活力曲线 薪酬和激励管理 基本原则 薪酬的概念 薪酬是工资和奖金吗？ 薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 经理的“激励工具箱” 工作目标 责任 升职 使命感 工作兴趣 发展和培训 荣誉 一分钟肯定 赞赏 表扬 标杆 参与 压力 尊敬，。。。 业务发展 错题本 请各小组列举直线管理者在职位管理、招聘管理、绩效管理方面容易犯的错误，形成错题本供分享。 结语 我思考人力资源管理的重要贡献，莫过于将人放到首要位置来提升组织绩效。 －－德鲁克 * * * 面试心理学 说谎特征 ----语义信息过量。 面试官：您以前工作的公司的月收入一般多少？ 面试者：一般为9000左右，这是真的，因为在北京消费比较高，同时我的业绩也比较好； --- 表达内容避免细节 面试官：您谈一下上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理如何？ 面试者：我们关系很好，他是一个不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。 ---避免使用“我” 身体语言 沟通中的非语音信息有94%. ---眼珠：不注意对方，回避；（不诚实、有所隐瞒、不自信）； ---目光的移动：不用思考问题---却在目光移动； ---笑：假笑伴随较高的声音；真笑只能维持2/3秒到4秒； ---手：手势的减少；背手和藏手； ---触摸嘴； ---触摸脖子：说谎时，大脑的消极思维会引发脸部和脖子肌肉发痒； 素质管理问题的提出 1、高学历、高能力是否等于高绩效？ 2、干一行爱一行还是爱一行干一行？ 3、价值观和文化重要吗？ 结构化面试的考察要素 价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机 知识 技能 显性素质 隐性素质 客户意识 自信 灵活性 成就导向 行为 通用素质－18种 素质模型举例 一个案例 我很希望和张总吃饭，但是他一直谢绝，后来正好有机会和董事长一起吃饭，我就希望董事长能一起叫上张总，张总就这样来了，吃饭时谈到了回款的问题，张总说一杯酒20万元，我就喝了20杯，差点吐血，回来后公司对我能够完成回款表示满意。 案例分析 培训培养 学习型组织----学习不等于培训，但培训属于学习 企业培训特点 培训需求---关键是在岗学习和培养 有效管理者通过情境管理 实现员工管理:情况、环境 情境决定管理风格，而不是性格和脾气； 组织目标决定管理风格，而不是个人目标； 员工准备度决定管理风格，而不是员工个性； 管理者要善于关注和塑造个人的管理风格，要勇于面对各种痛 苦的情境并进行管理改善。