中国民营企业绩效管理的研究稿.docVIP

我国民营企业绩效管理研究 摘要 人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，而绩效管理是人力资源管理的核心内容，对企业实现制度性的可持续发展起着显着的支持作用。但我国当前大部分民营企业都没有认识到绩效管理在人力资源战略中的重要作用，在进行人力资源管理的过程中厚此薄彼，没有与人力资源系统中的其它环节联系起来，也还没有建立完整科学的绩效管理管理体系。这些都使得民营企业在参与竞争的过程中处于不利的地位。本文针对当前民营企业企业进行绩效管理过程中出现的问题，提出合理的解决方案，以使能够通过绩效的改善来提高企业的竞争力。 关键词 绩效 绩效考核 绩效管理 一、引言 改革开放之初的民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊察赋有关。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痛疾日益暴露并成为制约其成长的侄桔。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上：缺乏科学的人力资源战略；用人机制有待进一步健全和规范；人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低；漠视人力资本的投入；缺乏长期有效的薪酬与激励机制等等。 民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。 二、民营企业绩效管理现状与存在的问题分析 尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的矛盾，工作任务加重，管理越来越找不到方向。民营企业绩效管理主要存在以下问题： （一）没有建立完整的绩效管理体系，绩效管理不衔接 绩效管理体系是一个完整的系统，绩效计划、绩效管理的实施、绩效评估、绩效反馈面谈和评估结果的应用构成完整的绩效管理系统。在每一个循环中，任何环节的缺失或不完善而导致绩效管理水平的低下。当前很多民营企业的绩效管理体系是不完整的，这主要体现在两个方面。一个是绩效管理体系内部缺少绩效的沟通、绩效反馈和依据绩效考核结果来改进绩效的过程。二是没有体现出绩效管理体系与组织其他管理体系的联系，这主要包括没有将绩效管理考核内容与组织的目标联系起来，没有将绩效考核的结果反馈到其他管理体系的运用中去，作为组织进行决策的重要依据，例如指导招聘、培训、职位调整、修改职位说明书等。 （二）将绩效考核等同于绩效管理 很多民营企业在推行绩效管理制度过程中，对绩效管理的概念、内容等理论没有一个学习、宣传、推广的机制，使公司从上到下对绩效管理的理论都缺乏正确、全面的认识，管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将其视为系统，而是简单地认为绩效管理就是绩效考核，认为做了绩效评价就是绩效管理，简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍了绩效管理的良性循环。正是管理者这种错误认识给绩效管理工作带来很多问题：员工处于被动的角色，对企业及本部门的绩效目标、指标体系十分茫然，对自己努力的方向、前进的目标也无从知晓；对员工的考核指标与部门考核指标脱节，部门经理不知如何指导员工提高业绩，从而达到提高本部门的业绩；因员工绩效考核结果不公开，容易造成员工对管理者的猜忌、不信任，影响管理者与员工的关系；管理者与员工形成考核与被考核、监督与被监督的关系，加上对考核标准、考核制度与考评方法存在诸多争议，容易引起管理者与员工的冲突，使管理者不愿对员工做绩效考评，员工在思想上也产生抵触情绪。 （三）绩效指标缺乏科学性 选择和确定什么样的绩效指标的确是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。目前很多民营企业对员工的月度绩效考核是按人力资源部门统一制定的绩效考核评价表来考核的，一般情况下，该评价表上的考核指标主要分两大类:工作态度和工作效果，工作态度中含遵章守纪、出勤情况、责任感等考核项目，工作效果中含完成工作情况、完成任务质量等考核项目，这些绩效考核指标定义比较模糊，概念比较抽象，而且基本上都是定性指标，各类考核标准也没有进行具体量化，使用起来可操作性和精确性都比较差。大多民营企业没有对这些绩效考核指标、评价标准等在公司内做具体解释和充分沟通，各部门