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健全的绩效管理体系是构建企业和谐劳动关系的基础 　　摘 要：健全的绩效管理体系是构建企业和谐劳动的基础，有利于调动员工积极性和创造力，进而实现企业发展目标。文章分析了当前绩效管理的存在问题，及不完善的绩效管理对劳动关系的影响，进而提出有利于构建和谐劳动关系的绩效管理举措。 　　关键词：劳动关系 绩效管理 存在问题 对策建议 　　中图分类号：F243 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）05-263-02 　　现代人力资源管理学认为，绩效管理是保障并促进企业内部管理机制有序运转，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。近几年来，我国大多数企业都意识到绩效管理是提高企业效益和改进员工业绩的一种有效管理方法，并在实践中进行了不断的探索和研究，逐步建立了较为科学的考评指标、考核办法及结果应用体系，使其在人力资源管理中发挥了积极有效的作用。但在实践中仍然存在着一些不可忽视的问题，如宣传贯彻不到位，员工缺乏对绩效管理的正确认识；考核结果不公正，造成员工之间的关系紧张；结果运用不灵活，导致员工满意度下降等，从而制约了绩效管理作用的发挥，在一定程度上影响了企业和谐的劳动关系。因此，进一步健全绩效管理体系，确立以构建企业和谐的劳动关系为前提，客观分析企业绩效管理工作所存在的问题并予以完善，努力探索出一套科学、合理的绩效管理体系，提高企业员工的绩效，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的和谐稳定，以确保企业在激烈的市场竞争中赢得长期发展，是值得我们研究的课题。 　　一、绩效管理在实施过程中存在的问题 　　1.绩效管理在认识上存在的问题。（1）绩效管理作为人力资源管理的一个工作模块，往往被部分管理人员认为是人力资源部门的事情，没有意识到绩效管理是一种管理手段，每一个管理者都必须参与其中。有的甚至认为绩效管理工作会增加自己的工作量，在工作中有意无意地排斥绩效管理工作的开展。（2）部分管理人员认为绩效管理就是“填表格、打分数、扣奖金”，把填写考核表格认为是绩效管理。事实上，绩效管理是一个系统的体系，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核不等于绩效管理。（3）部分管理人员认为绩效管理不需要沟通与反馈，他们把绩效评价当作“机密”，考评结果也不公开。这样，使员工对考核程序、考核结果的公平性产生质疑，甚至对人力资源部门产生了不信任感。进而妨碍了考评对员工指导教育作用，更谈不上通过业绩考核，解决员工工作中存在的问题，从而提高员工的工作水平，从本质上偏离了绩效管理的最根本目的。 　　2.绩效管理在实施过程中存在的问题。（1）绩效管理与战略目标脱节。绩效管理作为企业战略实施的重要驱动工具，将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现而努力承揽责任。但在实施过程中，管理部门在制定本部门的绩效目标时，不是围绕企业的战略目标逐层分解.而是根据部门的日常工作内容提出，自下而上申报，而不是自上而下分解。这样，绩效管理与总体战略目标实施发生了脱节，难以引导所有员工凝聚组织的目标。（2）绩效考评指标设置缺乏科学性。选择和确定什么样的考评指标是考评中最重要的，同时也是比较难以解决的问题。在实践中，许多企业所采用的考评指标，一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这两方面去考虑固然很好，但是对于科学确定绩效考评的指标体系以及如何使考评的指标具有可操作性，许多企业建立得不是很完善。其实绩效管理最主要是抓住关键绩效考核指标的设定，多而杂的指标不但无法反映不同人员的关键绩效水平，反而增加了管理难度和不公平性，降低了员工满意度，对员工业绩的提升难以真正起到引导作用。（3）绩效考评者带有一定的主观性。健全的绩效考评制度是通过对员工过去一段时间内工作成绩的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。例如，某个上级对下属存在偏见，即使这名下属兢兢业业工作十分出色，上级也可能低估下属的水平，给予不够公平的评价。又如，有的主管为了不得罪人，便对每一位员工都给予同样的评价，导致考核结果中庸化，平均主义现象严重。此外，考评者也极易发生一些无意识的主观偏见，常见的如近因效应、晕轮效应、投射效应、类己效应等。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考核结果的可信度与效果。 　　二、不完善的绩效管理对企业劳动关系的影响 　　在实施过程中，虽然许多企业都建立了较为详细的绩效管理体系，但在执行中由于受到各种主观的或客观因素的影响而阻碍了绩效管理工作的开展。这些因素不但直接影响了被考核者的情绪，而且影响了员工的工作积极性，最终破坏了正常的劳动关系。 　　1.有些企业管理者没有与员工构建良好的关系，只