98.04.23職場中的性別議題.pptVIP

職場中的性別議題 講師：范情 「如果女性自己沒有經濟實力，要向別人伸手，要談尊嚴非常困難。如果能夠改善勞動市場對婦女就業的友善度，自然有助提升性別平權。 」 （勞委會主委王如玄，2008,12） 一、前言：向左走？向右走？ 依循慣性的思考、生活， 妳/你將錯過甚麼？ 男生應做什麼? 女生應做什麼? 社會對男性與女性的角色期待如何限制你/妳？ 傳統性別角色期待與現實的落差性別角色的再思考 現在的女人要的是甚麼? 現在的男人要的是甚麼？ 職場中的性別議題 性別刻板印象及傳統的性別文化造成女性就業的結構性障礙， 女性勞動參與情形 「男主外，女主內」 (女性從事無酬家務，育幼顧老， 男性從事有給勞動； 照顧家庭的責任角色影響女性勞動參與率) 2008年12月勞委會舉辦「邁向50%：提升婦女勞動參與的展望」座談會， 王如玄： 一般國家女性勞參率曲線是「Ｍ」字型，中間因為結婚生子，會離開職場一段時間，到小孩漸漸長大後會再回到職場。 但是在台灣，婦女的勞參率曲線卻是「倒Ｖ」型：在青年時期的女性勞參率比美日韓等國都高，但是進入婚姻年齡後就一路下滑，完全看不到其他國家的反轉跡象。 也因為中高年齡女性的勞參率偏低，雖然從二○○二年「兩性工作平等法」公布以來（現在已經更名「性別工作平等法」），我國婦女的就業人口已經從三百九十多萬，提升到四百四十多萬人。但是女性整體勞參率至今只有百分之四十九點八三，尚未突破半數大關。 如何將女性勞參率提高到百分之五十以上，是勞委會接下來的政策目標。 婦女非勞動力未參與勞動之原因 女性離開勞動市場的主要原因大多以家庭角色的牽絆，如必須照顧小孩、家人或處理家務。 女性二度（或三度、四度）就業的需求應運而生。女性二度就業需求的滿足，除了一方面給予職能訓練、提供最新職場資訊等就業支持外，並應一併協助解決家庭照顧的需求。 現行「性別工作平等法」規定，在子女滿三歲前，可以申請兩年留職停薪。為避免女性勞工看得到吃不到，2009年3月31日通過「就業保險法」修正案育嬰津貼，將使父母任一方在請育嬰假期間（最長兩年），都可各自領取最長為六個月的津貼，額度為原本投保薪資的六成。 因此，輪流回家照顧幼兒的父母，共可拿到一年的津貼。這無形中也鼓勵男性可考慮分攤育兒責任。女性可以生育且保有工作。 就業性別區隔 (job segregation) 男女依據性別不同從事不同工作 a. 橫向隔離 (不同行類) b. 縱向隔離 (玻璃天花板) 橫向隔離 (不同行類) 女性傳統的性別角色引導她們從事的職業多集中於協助、佐理、行政或服務業的工作，大多屬於輔助者、照顧者或養育者的角色。 女性集中的行業在社會中往往也成為低社經地位的行業 職場中的性別歧視 a. 招募歧視 b. 教育訓練機會、升遷阻礙 c. 同工不同酬 d. 職場性騷擾 e. 懷孕歧視與母性保護 職場性騷擾 性騷擾阻礙了女性的平等機會。 性騷擾對於受僱者的人格尊嚴、工作情緒、生活適應都會造成傷害，甚至會影響到被騷擾者之工作權，對於工作場所的整體工作績效、兩性互動關係、員工相處的氣氛也有不良影響。以各種工作機會來作為性要求的交換，更是對女性進入職場或是在職場中發展的阻礙。 懷孕歧視與母性保護 為甚麼女人不敢生小孩？ 女性應有自由選擇母職的權利，也應有權兼顧母職和工作，而不是被迫選擇其一。生產福利、高品質的托兒照顧是一種權利，而非特權。 雇主往往以各種理由或藉口對懷孕女性作出不利之對待，包括懷孕降薪、降職、或被迫留職停薪以規避給與產假或給付產假薪資之責任。 母性保護不僅是要讓懷孕女性仍擁有工作權，除此之外，亦可選擇轉調較輕易工作。至於有薪產假、流產假更是基本的權利。 鼓勵懷孕， 女公務員考績不再拿乙 基於兩性平權及鼓勵生產的觀點，行政院人事行政局與考試院銓敘部決議，自97年度起，女性公務人員懷孕請產假，考績將獨立評打，不再總是乙等考績的犧牲品 。 雙重負擔 (double burden) “對男人而言，家是休息的地方。 從女人角度，家庭是女人勞動的地方(不管她是否在外有工作)。不管一個女人是否生活在傳統家庭，也不管她還做些甚麼事，社會都期待她負責家事。” …………摘自《女性研究自學讀本》(女書文化出版) 女性的生涯規劃 平行線VS.交叉線 男性生涯規劃是兩條平行線 女性生涯規劃是兩條相交