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区域人力资源竞争力组合评价研究 　　[摘 要]在人力资源竞争力评价指标体系的基础上，采用因子分析法、熵值法、TOPSIS法三种单一评价法进行了评价，运用肯达尔一致性系数进行事前相容性检验，建立了平均值法、Borda法、Copeland法的组合评价模型，运用斯皮尔曼等级相关系数法对组合评价结果进行了事后一致性检验，得到了最优评价结果。 　　[关键词]人力资源；竞争力；组合评价 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）11-0068-05 　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要》强调了提高国民素质、培养创新人才的重要性和紧迫性，指出中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键靠人才。国家“十二五”规划纲要提出要大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设，为加快转变经济发展方式、实现科学发展提供人才保证。“十八大”报告进一步指出，要把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。但由于历史、现实原因，各地区人力资源水平存在较大差异，成为影响各地区经济发展的重要因素。对各省市人力资源竞争力进行评价，找出差异所在，对平衡省区发展差异，实现和谐、可持续发展具有重要意义。 　　目前关于人力资源竞争力的研究较少，根据CNKI检索，截止到2012年底仅有85篇文献。这些文献大体可分为三类：提升人力资源竞争力的对策研究；人力资源竞争力评价指标体系研究；人力资源竞争力评价实证研究。从实证研究看，研究范围多集中在某个省，实证方法均采用主成份分析或因子分析。研究方法不同，评价结果一般也不完全相同。选择何种评价方法一般取决于评价主体，且各种评价方法都有一定的局限。为了弥补单一评价方法的不足，组合评价法得到越来越多的应用。本文将采用组合评价法，对中国各省域人力资源竞争力进行实证分析。 　　一、 人力资源竞争力评价指标体系 　　建立一个科学合理的指标体系应遵循以下原则： 　　①科学性原则。批标体系首先应该做到科学性，它要正确反映人力资源竞争力影响因素的各个方面，在应用指标体系对不同地区进行横向比较时，要符合实际差距。 　　②可操作性原则。要充分考虑指标体系中各指标定量化的可行性以及数据来源的可靠性，实用的指标体系易于获得数据，易于评价和比较。 　　③完备性原则。指标体系应全面地涵盖各系统的内部关系、变化趋势，应该根据层次关系，进行层次分明的分解，选取代表性强，可比性好和比较重要的指标。 　　根据以上标准，本文设置了以下12个指标：就业人员中本科比重（X1）、就业人员中研究生以上比重（X2）、就业人员中科技人员比重（X3）、每万人高等学校数（X4）、每万人科研机构数（X5）、每10万人大学生人数（X6）、RD占GDP比重（X7）、人均GDP（X8）、各地区发明数（X9）、各地区实用新型数（X10）、各地区外观设计数（X11）。就业人员中本科比重、就业人员中研究生以上比重来源于《2011年中国人口和就业统计年鉴》、科技人员数、科研机构数、RD经费来源于《2011年中国科技统计年鉴》，其它数据均来源《2011年中国统计年鉴》。 　　二、 组合评价的基本方法 　　组合评价法的基本思路为[1]：首先，应用不同的单一评价模型对不同省域人力资源竞争力进行评价，得到对应的评价值及其排序结果；其次采用KENDALL—W事前检验的方法对所有单一评价结果进行相容性检验，逐一剔除不相容的模型，产生相容模型集；再次，构建基于评价排序的组合评价模型对单一评价排序结果进行组合，得到各种组合模型排序结果；最后，对各组合评价模型排序结果与所有单一评价模型排序结果进行事后一致性检验，选择其中最佳组合评价模型。 　　（一）组合评价的事前检验 　　由于各种绩效评价方法的出发点与基本思路不同，绩效评价结果可能不会完全一致，但也不应该相差太大。绩效评价结果应能反映客观实际，不能受绩效评价方法左右。所以在进行绩效评价时，应采用多种方法，如果多种方法评价结果较为一致，说明绩效评价的稳健性好，结果可信。 　　1. 等级相关系数法： 　　等级相关系数法是表示变量之间等级排序线性相关程度的量。等级相关系数就是通过计算x=（x1，x2，…，xn）和y=（y1，y2，…，yn）之间的等级相关系数，等级相关系数越大，说明两种评价方法的结果越一致。等级相关系数的计算公式如下： 　　r=1-■ 　　式中d■为等级差。 　　2. 肯达尔一致性系数法 　　然而等级相关系数法不能检验多种评价结果之间是否具有一致性。当采用多种绩效评价方法时，可以采用肯达尔一致性系数。肯达尔一致性系数的计算公式为： 　　W=■ 　　其中，m是评价方法的数目；n是评价对象的数目；R是评价