微型高新技术企业技术人员激励问题.docVIP

微型高新技术企业技术人员激励问题 　　摘要：本文基于对北京和深圳两地微型高新技术企业500名技术人员问卷调查数据及22名员工访谈资料，探究了其激励的现状及其效果。研究结果表明，在微型高新技术企业的技术人员激励要素中，排名前五位的分别是薪酬福利、个人发展、安全保障、追求公平和个人自主。此外，性别、年龄、婚姻状况、教育程度和职称状况等人口统计学变量对微型高新技术企业技术人员激励要素的选择也有不同的影响。基于理论和经验研究结论，笔者对如何激励微型高新技术企业的员工提供了对策建议。 　　关键词：知识型员工；技术人员；微型高新技术企业 　　中图分类号：F276.44文献标识码：A 　　文章编号：1000176X（2013 　　伴随着知识经济时代的到来，包括技术员工在内的知识型员工管理问题，逐渐成为组织行为和人力资源管理领域学者和实践者所关注的焦点问题之一。 　　但是，在以往对于知识型员工管理问题的研究中，多集中在不同行业知识型员工激励问题的探讨，而忽略了不同组织规模当中知识型员工激励问题的差异性研究，特别是对于微型企业的研究则更为少见。微型高新技术企业，大多处在初创阶段，规模相对较小，管理成熟度较低，其员工激励问题就更具有特殊性和重要性，其技术员工的激励问题尤其值得关注。基于此，本文专门针对微型高新技术企业技术人员群体激励问题进行了专门的实证调查研究，以寻找微型高新技术企业成长与可持续发展的路径及管理对策。 　　一、研究文献回顾 　　自20世纪50年代，德鲁克提出“知识型员工”及其激励问题以来，虽然一直是管理学界研究关注的热点，但迄今为止人们尚未对知识型员工激励问题达成一致的观点。心理学家赫兹伯格的双因素理论可以视作较早的对知识型员工进行研究的代表。而知识管理专家Thomas等通过实证研究发现，激励知识型员工的前四项因素分别是个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）[1]。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院合作，对美国和澳大利亚等国家的160 名知识员工进行调查研究后，分析列出了激励知识员工的最主要因素，其中前五项因素分别是薪酬水平、工作性质、晋升、人际关系以及影响决策[2]。 　　国内学者相关研究起步较晚，20世纪90年代才开始做相关的理论和实证探索。张望军和彭剑锋实证研究发现，在我国文化背景下，激励知识型员工的前五位因素分别是： 　　工资报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）和有保障和稳定的工作（6.52%）[3]。文魁和吴冬梅对北京市高新技术企业的两大代表性行业——软件企业和生物制药企业的知识型员工（管理人员、科技人员）进行了实证研究，研究发现知识型员工的激励因素排名前五位依次为：个体成长、业务成就、金钱财富、工作自主和人际关系[4]。郑超和黄筱立对国有企业的知识型员工进行调查，得出各项激励因素的重要程度排序分别是：金钱财富（48.12%）、个体发展（23.71%）、业务成就（22.30%）和工作自主（5.87%）[5]，这与坦姆普的研究有一定的差异。此外，杨春华[6]等也分别借鉴了不同的量表，从管理学、理论经济学和经济博弈论等不同视角研究了我国知识型员工的激励问题，得出了不同的结论。 　　总的来看，在已有的研究中，多着眼于行业的性质，而聚焦于处在不同生命周期、不同规模的企业知识型员工管理问题研究则还较为欠缺，对于微型企业的研究更是少之又少。从宏观角度看，扶持微型企业特别是微型高新技术企业，对于国家缓解就业压力、促进经济增长方式转变和构建创新型社会有着重要的意义。而从企业微观管理实践来看，提高自身管理水平，促进组织效能的提升，更是微型企业发展壮大的必由之路。 　　三、相关概念界定 　　文中主要涉及三个关键词，即高新技术企业、微型企业和技术员工。结合已有的研究，本文对这三个概念的内涵与外延不做重点探讨，分别对其进行操作性界定。 　　关于高新技术企业的认定，最初起源于20世纪70年代的美国，当时主要是泛指从事知识、技术和资本密集型的企业。我国关于高新技术企业的认定，其公认标准源于科技部于2000年公布的《国家高新技术产业区高新技术企业认定条件和办法》[7]。本文中将高新技术企业界定为“从事高新技术转化，生产高新技术产品或服务的技术密集型经济体和组织”。 　　关于高新技术微型企业的界定，本文采用了2011年6月18日工业和信息化部、国家统计局、国家发改委和财政部联合印发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》中“软件和信息技术服务业中小企业”的界定标准，即从业人员300人以下或营业收入10 000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1 000万