附件授课课件3－义务教育学校教师绩效工资改革的设计与思考.ppt

三、美国丹佛市教师绩效工资制度改革方案 1. 知识技能 11% 2. 专业评估 4% 3. 市场激励 12.8% 4. 学生成长 20.2% 5. 可累加项目：⑴专业发展单元，⑵研究生学位和NBPTS的认证，⑶见习期教师专业评估，⑷非见习期教师的评估，⑸学生成长目标。 年基本工资水平36635美元 （一）知识技能 1.专业发展单元；2% ；733＄ 2.取得研究生学位或国家专业教学标准委员会认证；9%；3297＄ 3.学费补偿；每年奖励1000美元，且终身最多能得到4000美元（属于不纳入工资指数的项目）。 （二）专业评估 1.见习期评估；1%；366＄ 2.非见习期评估；3%；1099＄ （三年一次） 评估结果从高到低分四个等级：超越（Exceeding）、达标（Meeting）、发展中（Developing）和不合格（Not Meeting）。如果教师在五个评估项目中都达到了发展中（Developing）及其以上等级，则为“评估满意” （二）专业评估 1.教学（Instruction） 2.学生成绩(Assessment) 3.课程和规划(Curriculum and Planning) 4.学习环境(Learning Environment) 5.职业责任感（Professional Responsibilities） （三）市场激励 1.供职于招聘困难的岗位；6.4%；2344.64 $ 2.供职于工作难度大的学校；6.4%；2344.64 $ （四）专业成长 1.学生成长目标；1%； 366＄ 2.参加科罗拉多州学生测试成绩超过预期；6.4% 3.表现最出现的学校；6.4%； 2344.64 $ 4.进步最显著的学校；6.4%； 2344.64 $ （五）丹佛市方案的启示 1. 团队绩效工资 2. 自我设定的目标 3. 完善的评估指标体系与手段（平衡计分卡） 4. 长期、专业、客观的第三方研究论证 四、绩效工资的相关理论 （一）工资制度 （二）绩效工资制度的使用条件 （三）绩效工资制度的弊端 （四）教学工作的特点 （五）班主任工作的特点 （一）工资制度 岗位（等级）工资制度 绩效工资制度 分享工资制度 （二）绩效工资制度的使用条件 工作的风险较小 产品和服务的数量容易被计量，质量容易被检验 产品质量同质或工作的可重复性强 （三）绩效工资制度的弊端 容易忽视质量 需要较高的操作成本 可能会破坏团结 （四）教学工作的特点 风险较小 工作量容易计量，质量以主观评价为主 工作的可重复性强 （五）班主任工作的特点 风险较大 工作量容易计量，质量以主观评价为主 工作的可重复性差 五、考核和操作注意事项（政府） 切实投入财政经费，出台基础性绩效工资标准 出台教学工作量考核基本标准 出台校长奖励性绩效考核办法 对学校出台的奖励性绩效工资考核方案和工资表进行备案审查 制定纠纷预警预案，建立健全矛盾调解机制 五、考核和操作注意事项（学校） 选择正确的考核方式 适当奖励团队绩效 既要平衡领导干部和普通教师的利益，又要防止平均分配 方案简单易行; 程序民主公开 对绩效工资方案的反思 政府应当为实施绩效工资增加经费 奖励性绩效应作为绩效拨款直接拨付给学校，由学校专款专用,学校能得到拨款的多少与学校整体业绩挂钩 绩效工资改革应和绩效管理改革同时进行，或者后者先行 考核等次奖励 依据年度考核结果， 按照优秀、合格、基本合格和不合格 分别计5，4，3，0分 其他具体事项 奖励性绩效工资中出勤考核、教学过程考核、管理岗位考核每月考核一次；其余项目没学期考核一次，绩效考核情况每月小结并公示，学期末进行汇总，并在学校内公示不少于3个工作日。 （四）某中学教师绩效工资方案 1. 工作量考核 40分 2. 师德考核 10分 3. 出勤考核 10分 4. 业绩考核 25分 5. 素质发展 10分 6. 安全稳定 5分 上课工作量考核 以学校安排的周课时为准，分系数、分人数计分。语文、数学、英语学科的系数为1.2；物理、化学、生物、地理、历史、政治学科的系数为1.1；其余学科系数为1，早晚自习系数为1，指导兴趣特长班、课外试验课系数为1，每1小时为1课时。 教职工上课得分＝X学科周课时数×学科系数（任教班级实有人数/50）＋Y学科周课时数×学科系数（任教班级实有人数/50） 管理工作量考核 正校级管理工作量按两个班语文的最高课时数认定，副校长按正校级的70%，各部门主任按正校级的50%，工会主席、出纳、会计按正校级的40%，团支部书记、教研组长按正校