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论我国公务员激励机制存在的问题及对策 　　摘 要 随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结，如何充分激发公务员的潜能，发挥公务员的主动性和创造性，提高政府的服务质量和运行效率，成为我国目前迫切而又现实的问题，而其则是通过有效的激励机制来保证的。但我国传统干部人事制度的弊端仍普遍存在，本文从人力资源管理这一角度出发，探讨了我国公务员激励机制存在的问题，提出了本着以人为本的原则，完善我国公务员激励机制的对策。 　　关键词 公务员 激励 人力资源 　　作者简介：范盈茹，辽宁师范大学政治与行政学院行政管理专业2011级本科生。 　　中图分类号：D922.1文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）1-058-02 　　公务员激励机制是激发公务员工作热情并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。把激励问题作为一个重点问题运用到行政人事管理之中，在实践中可以有效的激发政府人事管理活力，增强公务员的竞争意识，促进政府职员素质和服务效率的提高，对政府机关吸收和造就人才，改善队伍结构，增添动力机制均能产生积极效果。 　　目前我国在公务员管理中，主要的激励机制有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，尽管我国公务员的激励机制已经形成了一定的规范，但也需意识到在很多地方仍存在问题，影响了激励机制的执行效力。比较凸显的像：官员之间腐败风气浓厚、行政效率不高、安于现状不求进取等等。因此对公务员激励机制的探索对我国具有重大意义。 　　一、我国现行公务员激励机制存在的问题 　　我国公务员激励机制诞生于我国经济体制计划经济向市场经济过渡这一特殊时期，所以激励机制没有摆脱传统的人事管理思想，随着社会主义市场经济的发展和政府机构改革的深入，在推行公务员激励机制的运行中很多问题凸显出来。 　　（一）缺乏“以人为本”观念和人力资源管理理念 　　以人为本就是把人视为一种重要的资源来重视和开发利用。但我国由于受封建主义、计划经济等体制和文化的影响，仍沿袭传统干部人事制度的内容。主要以事为中心，因事择人，而不够重视员工潜能的开发与利用，强调人适应工作，使工作安排与能力不相一致，造成人浮于事，行政效率必然不高。另外忽视个人需要，思想情感上激励不到位。公务员作为一种社会存在，他有一般人的人性特点，由于特殊的工作性质和所处环境，在日常的生活中遇到困难或阻力时，更容易产生很多不良情绪，忽视经常性和针对性的情绪疏导，消极的情绪必然会产生消极的行为，工作责任心不强、办事效率低、得过且过等。诸如此类真心重视、真心关怀、真心爱护的工作做的不够，很难令其产生归属感，导致团队之间缺乏凝聚力和战斗力。归根结底，是忽视了人作为一种资源的战略意义。 　　（二）公务员人力资源管理中主要配套激励机制的缺陷 　　1.薪酬制度 　　《公务员法》中明确规定，公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，工资的结构大都是固定的，致使公务员薪酬稳定却不高；工作绩效带来的薪酬所占比重不高，薪酬差异小而不免形成平均主义，同一级别实职和虚职的工资是一样的，不能反映劳动价值含量，导致公务员的价值和社会地位得不到体现；公务员工资的提升速度相对滞后。这种工资制度下的公务人员自然不求进取，得过且过。 　　2.晋升制度 　　晋升是对公务员德能勤绩的全面肯定，作为精神激励的主要方式发挥着重要作用。在我国公务员晋升制度中存在的问题主要有：晋升工作中，缺乏公开的民主监督和法律保障以及统一、明确、具体的衡量标准，使裙带关系，论资排辈主义成为障碍，权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象，打击了具有真正才能的公务员的积极性，浪费人才；另外，公共部门结构扁平化日益凸显，使公务员的晋升计划受到限制，即必须有职位空缺，意味着即使德才表现优秀也不一定会晋升到自己期望的职务，期望大于现实，很难被激励。这种虚化的晋升制度对公务员队伍所能起的激励作用是很有限的。 　　3.考核制度 　　作为激励的关键环节，我国的考核制度不够完善，流于形式，缺乏真实性与有效性。考核标准与内容不具体，岗位目标设定不明确，职责分工不详细，考核标准难以量化，使部门之间的考核结果没有可比性；由于缺少物质奖励与相应惩罚措失，考评结果很温和，考核中的平均主义现象也很严重，使很多优秀的等级出现轮流坐庄的现象，考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。这些问题严重影响了考核激励作用的发挥。由此可见，考核制度对大多数公务员来说没有达到激励性和约束性。 　　二、完善我国公务员激励机制的思路 　　建立和健全我国公务员激励机制，对我国具有重大的理论意义和实践意义：是开发公务员潜能，建设服务型政府的需要