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民营企业可持续发展的人力资源问题及对策 　　内容提要： 改革开放二十多年来，我国民营企业得到了迅速发展，并逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分。我国加入世贸组织后，民营企业面临更加激烈的竞争，究其实质是人力资源的竞争。然而，因为种种因素，相当多的民营企业在人力资源管理方面存在诸多问题，尚未发挥现代人力资源管理的巨大作用，对民营企业的可持续发展形成了阻碍。本文试图对此问题进行剖析并提出解决之道，以期抛砖引玉。 　　关键词：民营企业 人力资源 问题 对策 　　中图分类号：C29 文献标识码： A 　　目前我国许多民营企业在可持续发展进程中停滞不前，在很大程度上恰恰是因为企业的人力资源管理落后。而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说利用自身的优势，采取有效的措施加强和完善人力资源管理，才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 　　一、民营企业可持续发展的人力资源问题 　　我国许多民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民营企业受困于低水平的“人才陷阱”，表现为民营企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后又难以在较长时期内留住人才，发挥其最大潜能。民营企业在人力资源制度与理念的先天缺陷阻碍着民营企业的进一步发展，并成为导致企业由盛而衰的重要原因之一。主要表现在以下几个方面： 　　第一、观念问题 人力资源管理强调：“人是资源而不是成本”。而民营企业恰恰在这里存在极大的认识误区。大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念和强盗逻辑,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业的持续发展极为不利。加之民营企业用人唯亲的任人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念，最终影响着企业持续发展的潜力和竞争力。 　　第二、战略问题 我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的发展战略，致使人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业只有在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现， 使企业的持续发展难以为继。 　　第三、制度缺失问题 据统计，家族企业占我国民营企业的90%以上。在相当多的民营企业中，核心人物的亲戚占据重要职位，形成以家族血缘关系为基础、带有浓厚家族色彩的人力资源管理模式。民营企业在创立初期使用家族管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但是当企业发展到一定阶段后，仅仅依靠原来的家族成员已难以保证企业的可持续发展。同时由于民营企业特殊的管理模式，在其中还存在着其他企业并不存在的较尖锐的矛盾：家族成员间的矛盾和打工者与老板之间的矛盾。这些矛盾使得民营企业的人力资源管理显得更为错综复杂，而解决这些矛盾只能依靠科学合理的制度。然而在民营企业中相关的制度是缺失和不完善的：单一的产权制度使得企业家的权力制衡制度缺失；家长式的管理方式使得职业经理人制度缺失；简单的工资体系使得企业的薪酬制度不健全；家族管理制度使得企业绩效考核制度缺失......制度的缺失使得种种人力资源管理问题在民营企业可持续发展中表现得极为突出，如不加以妥善解决势必成为制约民营企业持续发展的桎梏。 　　二、对策 　　 （一）、改变观念——从重管理到重开发 　　人力资源管理的主要目的，就是要把员工个人的目标跟企业的目标结合在一起。在现代人力资源理论看来，一位员工进入企业后具有的智商、体能和情商并不是静态的，而是一种动态的待开发的资源，人才通过企业发挥作用，企业通过人才提高资本回报。知识经济时代，人力资源管理职能已经从传统的人事事务性工作上升到一个很高的层次，成为企业发展的决策性工作。因而，人力资源部门直接参与企业的计划和决策，成为最重要的高层决策部门之一，人力资源管理人才也成为企业的核心人才。现代人力资源管理主要以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、管理和利用，创造经济效益。对员工的管理也不仅仅是静态的，而是根据员工个人的状况和企业的目标，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人的才能，量才使用，人尽其才。管理上利用现代资讯手段，更多考虑到人的情感、自尊和价值，考虑到他们发展和企业的长期战略目标。 　　因此，