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1）在职培训的常用方法 （1）师带徒式培训 传授技能的过程为：传授（告诉培训对象做什么）→示范（做给他看） →练习（培训对象跟着做） →检查反馈（检查培训对象的工作） （2）岗位轮换培训 受训者在预定的时期变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。 在职培训 （3）、岗位指导 由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。 2）在职培训应注意的问题 （1）首先要考虑这种方法是否是培训员工的最有效的方法。 （2）选择培训指导者时，不仅要看他是否有能力进行指导培训，还需考虑他们是否愿意增加这一工作责任。 （3）选出的培训指导者一定要事先受过相应的指导学习的培训。 （4）要使培训指导者确信，由他们培训出的新员工不会对他们现有的工作安全感、工资水平、地位等有所威胁。 （5）培训指导者所增加的额外工作应得到一定的报偿。 （6）对学员的进步应使用可靠的、有效的方法给予准确的评价，并经常将结果反馈给学员。 （7）学习要先于生产，特别是在培训早期。 （8）如有可能，学员应经常轮换。 （9）培训指导者必须加强对学员的管理。 在职培训 3）在职培训的评价 在职培训的优点： （1）经济。 （2）简便。 （3）反馈及时。 在职培训的缺点： （1）并不是所有的工作都可选用在职培训来提高员工的知识与技能，比如某些高危险性的工作（如飞机驾驶）就不宜选用在职培训。 （2）在职培训存在着这样一种潜在风险：新员工可能损坏机器设备，生产出不合格产品，浪费原材料。 （3）经理人员对待在职培训的态度不够重视，常常没有很好地设计在职培训，不明确在职培训的目标，在实施过程中也不指派训练有素的教员，结果是员工在经过了在职培训之后收获甚微。 在职培训 脱产培训的常用方法与技术 （1）课堂教学 （2） 视听技术 （3） 远程教学法 （4） 行为示范法 （5） 模拟情境培训 （6） 专家讲座 （7） 案例研讨 （8） 角色扮演 （9）敏感性训练 脱产培训 根据不同的内容选择培训方法 知识培训内容 能力培训内容 态度培训内容 授课、学徒为主 模拟、案例为主 工作轮换、讨论会为主 技能培训内容 录像、学徒授课为主 制度培训内容 自学、授课、局域网为主 二、团队建设法常被用来提高和改善团队或群体的工作绩效，提升不同团队之间的互动，建立新的团队。 一）拓展训练法 又称探险学习法，是通过结构型的户外活动来开发受训者的协作能力和领导能力的培训方法。 适宜于开发与团队绩效相关的技能—自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担等能力。 进行拓展训练需要注意的问题： 务必根据所需要开发的技能来设计探险内容； 要有经验丰富的培训师带领大家讨论拓展训练所带来的启发，以及这种启发和技能如何应用到实际工作情境中去； 全体团队成员需共同参与，要能使受训者对自己以及自己与周围同事之间的交往方式有更为客观和深刻的认识，从而发现阻碍团队建设的一些因素，并对其进行讨论。 二）行动学习法 给团队或工作群体一个实际工作中面临的问 题，让他们合作解决并制定一个行动计划， 然后由他们负责实施这一计划的培训方式。 由于行动学习涉及的是员工实际面临的问题， 这个方法看起来能使学习和培训成果的转化达 到最大化。 学习型组织 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 三、学习型组织建设 学习型组织的五项修炼 建立共同愿景 共同愿景即组织中人们所共同持有的意象或愿望 自我超越 学习如何扩展个人能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景，并激起大家对共同愿景的承诺的奉献精神。 改善心智模式 要持续不断的澄清、反省以及改进我们内在的世界图像，并且检视内在图像如何影响我们的行动与决策。 团体学习 团体学习的过程就是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程 系统思考 用系统的观点看待组织的发展,是学习型组织中整体动态搭配能力的核心。 1、组织高层的高度重视 2、改善组织环境 3、克服学习障碍 经验学习方式 本位主义障碍 忽视内部因素障碍 4、建立学习型机构 5、将学习作为组织的一项常规工作 学习型组织 建设要点 第五节 培