微观薪酬决策理论研究综述.pdfVIP

2009年9月 天 津 大 学 学 报 (社 会 科 学版) 第 11卷 第 5期 Sep．2009 JOURNALOFTIANJINUNIVERSITY (SOCIALSCIENCES) V01．11 No．5 微观薪酬决策理论研究综述 徐全军 ，贾晓丽 (1．天津社会科学院企业研究所，天津300191；2．中国社会科学院工业经济研究所，北京 100102) 摘 要：目前大量文献研究企业 内部薪酬的两个领域的问题：一是薪酬决策，从理论的角度解释薪酬制度 的合理 性，讨论薪酬决策的依据以及在此基础上的薪酬形式，并对薪酬的产出进行检验；二是薪酬制度管理，从实践的角 度思考薪酬制度的合理性，讨论各种情景因素对薪酬制度的构建和实施的影响。对前者的研究主要发生在经济学 和心理学领域，对后者的研究主要发生在管理学领域。薪酬决策理论对薪酬制度管理起有限的指导作用。 关键词：薪酬；产出；投入 中图分类号：F033 文献标志码：A 文章编号：1008-4339(2009)05-0385-05 员业绩评价指标的确定过程过于简单，往往不考虑高 一 、 产出薪酬决策：信息不对称下的选择 级管理人员操纵会计指标的可能性，并出现高级管理 人员给 自己制定报酬指标 的现象 。 委托代理理论认为，当雇主与雇员之间信息不对 (2)相对产出薪酬。当度量个体绝对产出的成本 称时，雇主无法直接根据雇员的能力或努力水平支付 很高时，可采用基于相对产 出的薪酬。该种薪酬的理 薪酬，薪酬决策的依据应该是雇主能有效推测雇员能 论基础是锦标制度理论 。研究该种薪酬 的文献很多， 力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬，有利 现主要讨论三个方面的问题 ：锦标制度的有效性、锦标 于解决信息不对称带来的效率损失。已有文献研究了 制度的激励、锦标制度的负面影响。 绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬的合理性 有文献认为，可以用锦标制度分析等级组织中的 和形式。 晋升制度 。也有文献认为，只有当雇员们面临共 同 1．产出薪酬决策的合理性 风险时锦标制度才有效 。还有文献认为，当雇员数 (1)绝对产 出薪酬。在理论上，该种薪酬具有一 量足够多时，即使不能观测共同的风险，雇员的排名仍 定的合理性。为保证行为决策的准确性，决策的权力 是测量雇员努力水平的准确信号 。 应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中。相对于委 大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标 托人，代理人掌握更多的业务信息。因此，如果委托人 制度的激励效应。有文献指出，随着雇员数量增加，高 容易测度代理人的绝对产出，对代理人实施高力度的 层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距 。 基于个体绝对产出薪酬的激励 ，能给代理人更多的行 CEO薪酬与其他管理人员的薪酬的差距 ，与管理团队 为决策权 。 的总人数显著相关 。高层级职位间的薪酬差距越 但是，若考虑动态因素，则该种薪酬存在棘轮效 大，对高层级雇员的激励越强 。林浚清等人认为， 应。如果代理人在第一期行为中隐瞒 自己所能达到的 我 国上市公司应适当提高薪酬差距 以维持足够的锦标 最高产出水平 ，委托人难 以测量代理人努力水平 ，那么 赛激励能量 。 该种薪酬不是最优 。 该种薪酬的负