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薪酬设计的艺术 　　资深人力资源专家Christine Taylor，早年曾任职于美国联合磨削技术公司，任人力资源总监职务。当时，她面临着为公司140名员工制定一个合理的薪资结构的艰巨任务。一个最大的难题是，公司位于美国俄亥俄州迈阿密斯伯格，很难在薪酬调查中找到与公司所需职位及技术要求类似的职位。Taylor说，“找到完全匹配的非常困难，也无法找到可参照的基准职位。” 　　Taylor曾与经理人们一起制定了详细的职位描述，列出了每个职位所需的技术标准，然后通过职位描述搜索匹配的调查数据。她无法通过美国劳工统计局（BLS）及行业和专业协会的调查数据来为大多数职位设置薪酬中位数或一个薪酬范围。因为无法为公司所有职位找到匹配的数据，Taylor勉强检索到了两三个制造业技术岗位作为参考。“这不仅是一门技术，更是一门艺术。”Taylor说。 　　薪酬对于大多数企业来说一直是最大的成本项目，所以需要经过仔细的计算。薪酬专家应该找到有价值的、可靠的薪酬调查数据，然后将这些数据运用到基准岗位中，并根据市场增长情况和公司的薪酬理念制定薪酬水平。 　　Taylor的经验表明，这一过程并不总是能一步到位。“路桥的收费员是一个很好的基准岗位，每个人都知道他们的工作职责是什么?——坐在收费亭里收过路费，”位于休斯敦的中点能源公司薪酬福利总监Ira Winsten说。“当涉及到特定企业较高级别的岗位或者特殊职位时，找出基准职位的工作就变得非常困难。” 　　选择调查公司 　　在过去的几年中虽然存在部分薪酬调查公司合并，但企业对薪酬数据的提供者仍然可以有很多选择，包括咨询公司，行业和贸易协会以及BLS的薪酬和福利调查。不论来源是哪里，薪酬专家都应该仔细评估每个供应商的数据以确保数据的及时性和有效性。 　　目前还有越来越多的免费薪酬数据资源，通常来源于网络，但HR专家应仔细权衡是否应该使用这些信息。自行上传的职位和薪酬，不可能比经过严格调查程序取得的数据更可靠。 　　“调查数据需要经过第三方专业人士审查，这些专业人士可以观察职位的匹配度或发现数据不一致问题，就使得这些数据比互联网上自行上传的数据更加可靠，”费城Strategic Rewards咨询公司负责人Andrea Averill说。 　　位于弗吉尼亚州纽波特纽斯的Spectrum Comm公司人力资源总监，资深人力资源专家LoriAnn Penman建议：选择使用免费资源数据的薪酬专家应将该数据至少与三个其他来源作对比以验证其真实性。她还警告说，从时效性来讲互联网上的在线免费数据至少要晚一年左右。 　　此外，少于10家或15家企业参与的调查，“不一定能完全反映行业的实际情况，”纽约Sibson咨询公司副总裁Jason Adwin说。不过，他注意到一个例外：在某一特定行业或劳动力市场上对15家规模最大公司的调查比随便找15家公司所做的调查效果要好很多。 　　此外，薪酬调查的成本总会引起精打细算的HR领导人的关注。显然，免费的BLS数据是最具成本效益的选择，一些商业组织和专业协会会为参与薪酬调查的企业提供折扣或免费提供某些特定数据，所以当企业与上述薪酬调查范围接近的时候，薪酬专家可以关注这些途径获取资料。其他的供应商，如雇主资源协会则会根据企业规模大小设置年度会员，允许其访问全部或部分特定领域的薪酬数据。 　　薪酬调查的价格不等，普通的几百元，由专业协会定制达到几千元甚至更多。关键是确定企业需要什么样的数据，再设法在预算之内找到一种方法来取得数据。 　　如果企业高管以预算为借口不去购买更准确的薪酬数据，人力资源专家就应进行建议：设置正确的薪酬水平对一个企业保持良好的保留和吸引员工的能力是至关重要的，而更准确的数据才能够确保薪酬投入正确。 　　使用数据 　　一旦人力资源专家拥有了他们所需要的数据，下一步就是找到最佳的基准职位匹配数据。设计薪酬时也不必完全恪守调查数据。 　　如果将调查数据运用得过于局限，薪酬专家就没给自己留足够的灵活性，Adwin说。数据是“根据具体的个人的业绩和经验被用来参考做出正确的决定的，”他指出。例如，数据可能表明了企业首席财务官（CFO）的薪酬水平。但毫无经验的CFO和有25年经验的CFO会为企业带来不同的价值，薪酬专家需要参考其他相关因素。 　　此外，当调查中的岗位与雇主的岗位不匹配时也需要作一些调整。事实上，如果公司的岗位与薪酬调查中的岗位职位描述匹配度低于70%，薪酬专家应该慎重考虑岗位是否匹配。 　　如果薪酬专家无法为一个岗位找到匹配的调查数据，他们可以参照内部指标如企业的相关岗位薪资水平，配合调查数据来给该岗位设置薪资水平。比如，薪酬专家需要确定岗位A， B 和 C的薪资水平，岗位A和 C都找到了很好的匹配数据而岗位B没有匹配数据，专家就