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ZY集团公司人力资源整合 　　作者简介：袁亚妮，1980.07西安外事学院继续教育学院基础教研室，学历：硕士研究生职称：讲师。 　　摘要：ZY集团是大型的国有企业，企业整合的难度较大，尤其是人力资源整合，本文从ZY集团公司组织和员工层面分析人力资源整合。 　　关键词：ZY集团公司；人力资源整合；分析 　　ZY集团是西安市一家国有独资的综合性旅游企业，在西安具有广阔的市场占有率和市场竞争能力，具有品牌效应的企业，是西安市发展旅游产业的重要力量，该集团公司成立于1999年，ZY集团系政府投资和运行的机构，集团旗下有16家子公司，集团拥有8家控股企业其中全资子公司有9家，其他子公司7家。集团旗下有2个国家4A景区、2家四星级酒店、12家1-3星级酒店、8家国家特级酒店和11家中华老字号店。总资产在2012年接近40亿，职工人数过万，在旅游资源开发，西安周边餐饮，酒店，娱乐，景区经营等领域有雄厚的实力。但是随着企业规模的不断扩张，管理问题层出不穷，人力资源整合问题成为困扰企业发展的关键性问题，在很多方面显露弊端。 　　一.ZY集团人力资源整合组织层面分析 　　1.薪酬 　　整合后的企业很难形成薪酬的一致性，薪酬的差异性通常是存在的，但是人们关心薪酬的程度是最高的，同时薪酬也是敏感的话题，这个问题处理的好坏直接影响到整合的成败，员工能否和睦的相处，很大部门取决于薪酬，薪酬沟通是企业整合后考虑的最主要的因素之一，其实做员工的薪酬调整和接受工作是最有挑战性的任务，像ZY集团这么大的集团企业，薪酬数量以千计，但是薪酬的考虑应该是一个企业人力资源需要仔细考虑并处理的问题。目前的现状是整合后的企业员工对总部直属企业的薪酬意见较大。 　　2.文化 　　ZY集团有自身的企业文化，但是对企业文化的培养才刚刚开始，在同事之间建立合作友谊以及基于此的认同感对企业的发展来说是非常必要的，建立ZY集团共同的企业文化有利于员工行为和态度的合理转化，对整合企业来说，文化冲突有时候是难免的，甚至有时候是尖锐的，尤其是原企业消失，被整合到新的大企业当中，被整合的员工认为衡量尺度发生了变化，曾经认可或者被赞许的行为执行了得不到尊重，有些行为可能引起处罚，这样被整合的企业认为自己的价值观和行为方式受到了伤害，会自觉不自觉的抵制新的制度，新旧交替方式发生变化，文化的冲突就开始，很多员工有灰心丧气的感觉，感觉到自己在新整合的企业中无所适从，因此从原来的情绪高涨、积极奋进变成消极抵抗、灰心丧气，这种情绪严重了就会导致部门员工以离职的方式来彻底的抵抗文化的冲突。 　　3.裁员和人才流失 　　企业整合的一个重要的任务就是裁汰冗员问题，无论是企业的经营还是战略的因素还是成本问题，企业的整合必然导致部分员工分流，但是这个裁员的过程是充满了障碍，ZY集团公司是国有企业，很多员工不愿意被裁员，甚至调岗都愿意，只要还留存在企业中保住饭碗即可，但是ZY集团在整合的过程中欠缺对组织结构的重新设计，有些领导者根据关系的亲疏和自己的好恶来恣意的解雇员工，被整合企业的员工非常的不满，企业对外部吸引优秀人才的机会也减少，一项研究发现，目标公司中的高层管理者在整合后的一年内有近5%的会自愿离开，另外有25%的会在三年内离开。 　　二.ZY集团人力资源整合员工层面分析 　　第一整合对员工心理的影响 　　人们希望自己对周围的确定性大于不确定性，这是一人的本能，当企业的整合成为定局的时候，新生的力量对企业的未来发挥作用，由于不确定性的存在，很多信息部队各个级别的员工会产生一定的心里差异，企业的未来何去何从，企业的变化发展思路对他们来说是模糊的，也许他们更关心的是自己安危，企业是否还雇用他，或者自己的职位会发生什么样子的变化等等，即使领导给他们说不会发生裁员等情况，他们依然对未来未发生的模糊的情况而产生自己的担忧，诸如新的俄企业会不会更严格的要求等，企业员工之间的人际关系会怎么样，领导风格，企业在管理上文化上等发生什么样子的变化等等困扰着他们。 　　ZY是国有企业有时候国有企业政府的背景导致一些合并很突然，企业的整合计划会导致员工对企业的不信任，很多员工认为这个决策是领导早早知道的决策，只是给他们公布而已，导致员工沮丧焦虑的情况加重，这个跟企业整合的沟通也有很大关系，其中整合信息越是封闭，一般来说对员工的打击也大，员工处于自我防范的心里，对企业和领导的信任度越低，处于自我保护的理念，员工在利己性的基础上考虑到自身的利益，有些员工认为企业的领导不跟自己一个战线上，甚至减少对企业的忠诚度。 　　第二整合对员工行为的影响 　　1.沟通困难 　　企业在ZY集团的信任度不算的下降，员工变得谨慎，企业从中正常渠道得到的消息不足，信息在到达的过程中很可能被歪曲和过滤，员工渴望得到信息，又不愿