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薪酬管理在煤炭企业人力资源管理中的应用 　　【摘要】 　　企业的发展靠人才，完善合理的薪酬管理在人力资源管理中具有重要意义，对于激发员工工作积极性，促进公司发展有重要意义。主要探讨薪酬管理在人力资源管理中的重要性及煤炭企业薪酬管理体系的构建。 　　【关键词】 　　薪酬管理体系；煤炭企业；人力资源管理 　　一、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用 　　（一）薪酬管理对企业员工的重要意义 　　一方面，在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。另一方面，企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了协助员工工作与生活协调，实现两者的平衡。 　　（二）薪酬管理对企业的重要作用 　　第一，合理的薪酬管理帮助促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬管理同企业目标的实现联系起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。企业可以通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。 　　第二，合理的薪酬管理设计促进薪酬制度的内部公平、透明。合理科学的薪酬设计可以提升企业人力资源的整体素质，也从侧面促进企业内部薪酬制度日趋公平。增加薪酬透明度，将有效的薪酬沟通作为企业建立与员工良好沟通的一个重要方式，能间接地促进企业绩效的增加。但是，在这样处理的过程中要把握好信息披露的程度，避免员工由此而出现的恶性竞争。 　　二、煤炭企业薪酬管理存在问题 　　（一）薪酬水平偏低，结构简单 　　煤炭企业关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬管理制度结构又过于简单，不能够反映员工的真实贡献，各个层次、各个岗位之间的贡献考核过于单一，薪酬分配上对技术要素、劳动要素明显不够重视。只考虑到了岗位的本身因素，没有考虑到个人的因素，虽然实现了同岗同酬，却因为个人贡献的大小挫败了员工的积极性，不利于激励员工。 　　（二）绩效考核不科学，薪酬管理缺乏激励性 　　科学合理的薪酬激励能够鼓励员工积极表现、努力工作，一方面能提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，煤炭企业人才流失严重，一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，影响对员工激励的效果。 　　三、煤炭企业薪酬管理体系的构建 　　（一）强化薪酬管理理念，完善薪酬管理制度 　　对薪酬内容、薪酬等级、分配标准等内容进行明确规定，对薪酬分配人员的具体职责进行规范。只有规范、科学、合理的薪酬管理制度，才能真正实现薪酬分配的公平、公正、科学、合理。针对煤矿企业薪酬人员不同的层次、不同的岗位，可以灵活运用薪酬管理。其中，针对低收入的人群，煤矿企业可以把绩效考核的奖励放为重点；针对收入较高的管理层面的人员，煤矿企业可以把职务晋升、授予职称等方式放为重点；针对从事苦、脏、累、险的人群，可以把改善劳动保障、增加岗位津贴补助放为重点。这要求薪酬管理人员必须具备较强的人力资源管理能力，熟悉会计、经营管理等相关专业的基本知识，并具有一定的统计能力和口语表达能力。此外，还必须熟悉公司的工作流程，能根据公司的运营计划和实际发展需要对公司薪酬进行有效管理。 　　（二）创新薪酬与绩效挂钩模式，完善指标体系 　　薪酬管理应坚持“安全、效率、效益优先，兼顾公平”的分配原则，体现市场化分配导向，向无事故、效率高、艰苦的岗位倾斜。坚持“业绩导向”，实现业绩与薪酬的同比联动，构建覆盖全员的绩效考核体系，提高考核针对性，形成职位能升能降、收入能高能低的动态管理机制。根据年度各项生产经营目标，确定工效挂钩指标，把安全、营业收入、利润总额和总资产收益率等作为共性指标，按照发展水平确定相应的工效挂钩比例和效益工资提取比例。个性指标要结合各单位行业特点和相关指标对企业发展影响程度，确定相应的切块比例。对于产量、营业收入和利润总额等量值指标主要与计划目标完成水平挂钩，适度拉开单位之间初次分配差距，同时把安全作为否决挂钩指标，不断提升和强化安全管理，确保企业安全发展。 　　（三）建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制 　　企业应根据其战略决策和经营