完善高职院校教师绩效评价指标体系的几点思考.docVIP

完善高职院校教师绩效评价指标体系的几点思考 　　摘要：目前，高职院校教师绩效评价指标过于笼统，评价内容、方法、主体单一，绩效评价结果不能很好地运用。因此，构建公正、公平、客观、科学的教师绩效评价指标体系势在必行。 　　关键词：高职教师；绩效评价；指标设计 　　对高职院校教师绩效考评有效地运用，将直接关系到全面提高高职教育教学质量，甚至关系到高职院校自身的生存和发展。构建高职教师绩效指标评价体系是建立公平、公正、科学的人事管理与人事分配制度的重要保证，是加强师资队伍管理与建设的重要手段。目前，许多高职院校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力，已将教师绩效考核评价纳入学校重点管理工作当中，取得了一定的成绩，但还有一些不尽如人意的地方。如：绩效评价指标和考评内容不够全面、考核结果的应用性不足、定量评价难度较大等问题。因此，建立符合高职院校自身特点的绩效考评指标体系具有非常重要的意义。 　　一、高职院校教师绩效指标评价体系存在的主要问题 　　（一）评价指标和评价内容不够全面，缺乏统一的评价标准 　　从构建高职院校教师绩效指标评价体系过程中来看，大多采用归纳的方法，将对教学科研结果有影响的教师特征、行为等因素堆积在一起，缺乏较为科学的论证和理论支持。这种罗列的方式，或多或少地存在评价指标分配不均衡，评价内容过于繁琐或不够全面等问题。如：大多数高职院校将教师绩效指标体系分为德、能、勤、绩四个方面，德和能两项指标不易量化，人为因素影响较大，不能较全面地反映绩效。同时，通过德、能、勤、绩四个方面评价教师，大多将注意力放在了显性的、容易量化的工作上，对于教师的教学能力、教学态度和发展潜能等方面，在评价结果中不能很好地体现①。因此，这种方法存在缺陷，评价内容不全面，评价方法不科学，评价结果存在局限性。如：目前我国高校在教师绩效考核过程中，过多强调教学、科研方面考核指标的设定，而忽视了社会服务职能的考核，考核体系显得不够全面。② 　　（二）绩效评价结果反馈和评价改进得不到足够的重视，考核结果应用不足 　　高职教师绩效评价的目的依据绩效评价的结果，对评价结果进行全面、科学的反思，进而达到鼓励教师更好地履行工作职责，不断提高自身业务能力和综合素质的目的。然而，在实际操作中评价过于机械，只注重评价结果，忽视了结果的反馈，死搬硬套地将评价结果与教师的绩效工资、奖惩等挂钩，忽视了评价体系所具备的引导和激励功能，挫伤了教师的热情和积极性。 　　（三）绩效评价的指标设计过于笼统，定量评价难度较大 　　从绩效评价指标的设计过程来看，指标笼统，缺少量化少，评价性描述过多，指标含义模糊、空泛、概念化，评价时多依赖评价者的主观评判，缺乏客观性，很难具有公正、客观，达不到公平评判的结果。通过这样的绩效评价，被考核教师的真实水平得不到客观的反映。大多数高职院校设计的绩效考核体系并没有设计与本人工作相关的关键性业绩指标，对这方面的的评价仅仅靠被评价者本人的描述。每一位被评价者个人描述自己的业绩的能力参差不齐，而考核者仅凭描述性的材料无法科学、准确地对被评价者进行打分。这样的标准，由于没有量化，不仅模糊性大而且执行偏差也大，结果是评优秀变成了大家轮流坐桩，选拔干部变成了搞平衡。③ 　　二、完善高职院校教师绩效指标评价的建议 　　（一）优化评价方法、内容、结果三者关系，建立客观、公平的评价指标体系 　　为确保高职院校教师绩效考核结果客观、真实、有效，迫切需要建立一套科学合理的评价指标体系，以此来保障高职院校师资队伍建设的健康发展。一是因地制宜，制定符合高职教师特点的公共指标体系。根据学校自身的办学理念、定位和思路，遵循高职教育教育教学规律，首先建立符合高职院校自身发展的绩效考评公共指标体系。如：教学一线教职工，共同特点的教学、科研、实验实训，在制定评价体系的过程中先制定符合广大一线教职工共同特点的指标。二是结合各个岗位、各个专业、课程的重要程度、课堂或科研效果等个体差异，建立符合不同岗位、不同专业的个体指标体系。该个体指标体系会因某个教师自身的特点会有所调整，避免一刀切和吃大锅饭。三是充分考虑各种特殊因素，确保指标体系的公平性、可测性、全面性和可行性。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外、行业内外的公平，兼顾不同岗位教师在教学科研工作的平衡等。另外，指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性：一年的工作量可在一年内完成，也可根据情况在半年内完成，教师所作不同工作内容之间也可以相互替代，便于教师发挥自己的专长；在同一考评期内或不同考评时期，不同教师的工作任务可以相互借用，保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。④ 　　（二）将发展性评价指标纳入考评体系当中，注重发展性与奖惩性评价相结合 　　发展性评价和