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最佳雇主的新节奏 　　2014年10月14日，上海音乐厅的外墙上挂起了巨幕横幅，上面写着“大未来，众相聚”。你可能不会想到这是上海大众2015年校园招聘的宣讲会―不在任何一所高校中，而是租用了上海音乐厅的场地，定向邀请人才来参加。参与举办这次活动的胡怡敏在上海大众做人才招聘经理已经8年，但做这种形式的校园宣讲还是第一次，并且，他今年接到的工作任务是“到2020年让上海大众成为行业内最好的雇主品牌”。 　　不难理解这家成立30年的中德合资企业为什么制定这样的目标，上海大众可以说是国内最早开始关注“雇主品牌”的企业之一，从2006年开始参选CRF（Corporate Research Foundation）的杰出雇主评选，8年来一直榜上有名。CRF是“杰出雇主”评定的首创者，这家荷兰的鉴定机构从1991年开始用多个维度去评估一家企业适宜工作的程度。 　　不止是上海大众，在如今越来越竞争激烈的人才市场中，越来越多的公司想要成为“最佳雇主”。辛济云对此很有体会，作为分析师，他所在的卓越职场研究所今年已是第三年和《第一财经周刊》联合发布“大中华区最佳职场”榜单。今年的参选公司从2012年的32家增长到75家，调研员工数量也从6万增长到13万。尽管后者在美国已经达到1000万，不过对于公司建立雇主品牌意识并不久的中国来说，是个不错的开始。 　　同时，也有越来越多的调研机构参与制作和发布雇主榜的活动，最终产生的榜单，不仅可以作为求职者选择雇主的参考，也是企业宣传雇主品牌的依据―不少企业在招聘时会打出“理想雇主”的称号。 　　“我们不是要简单地推销自己，雇主品牌是企业品牌的子品牌，之所以越来越受到重视，是因为这是块洼地，别人还没有做的时候你先做了就是优势。”胡怡敏在接受《第一财经周刊》采访时说道。 　　在商业世界中，品牌的重要性不言而喻，良好的雇主形象可以促进品牌价值的提升。硅谷公司在这方面做得比较出色，当然也和其对人才有大量需求有关。比如Google，它一直是各大最佳雇主榜首的常客，这家几乎被等同于“理想工作场所”的技术公司，其品牌价值也位居全球第三。而全球品牌，对于快速发展的中国公司来说，同样重要。 　　2014年世界经济年会上，名为《正在出现的中国跨国公司》的报告采访了中国150家跨国程度最高的企业未来5年全球战略的考虑因素，“扩大品牌影响”和“吸引人才”分别以“82%”和“73%”居于前两位。 　　“我们认为，这两个因素的交集就是雇主品牌。”辛济云告诉《第一财经周刊》。因此，对于很多中国公司而言，参与“最佳职场”这类全球性的雇主榜单评选，成为它们在全球市场增加品牌影响力的渠道之一；反过来，这些榜单的评选，也有助于本土企业用全球统一的标准来规范公司。 　　这种现象在过去被称为“劳动力大国”的中国市场并不常见。“很明显，我们的榜单过去是外企、大国企为主，现在民企、创业公司能占到一半。”优兴咨询亚太区副总裁吴岗说。优兴咨询是一家总部位于瑞典的人力资源咨询公司，每年在中国针对6万多名高校学生进行调研，从而评出“中国理想雇主Top100”。对于本土企业来说，挤入这类榜单，某种程度上能帮助它们吸引更高素质的人才。 　　在这场人才争夺战中，校园招聘是第一仗。 　　吴岗观察到，越来越多的国内企业进入校园招聘，尤其是IT公司，它们的高速发展需要大量人才来支撑。 　　“因为IT行业处于人才需求的高峰期，建立雇主品牌，有利于吸引人才。”辛济云表示，在卓越职场研究所的榜单中，40%的参选企业也都来自这个行业，这些近几年才快速发展起来的公司比其他行业的公司都更加积极主动地去招揽好的人才。 　　树立品牌的过程也费了雇主们不少心思。“就像卖东西一样，有竞争才会想到树立自己的品牌，来体现与别人的差异性。”科锐国际人力资源有限公司业务总监徐晶劲对《第一财经周刊》说。如果把雇主品牌比喻成产品，人才就是消费者，为了让这些人埋单，企业就必须做出差异化―当优秀的人才成为稀缺资源，求职者的角色就从卖方转为买方。 　　文章开头提到的特殊的校园宣讲会就是上海大众的一次新尝试。“以前在校园统一设点的宣讲会同质化严重，如何吸引学生的注意力成了难题。”胡怡敏说。于是大众开始采取主动邀约的形式，圈定潜在候选人，提高招聘效率，而音乐厅和歌舞表演等元素也被大众认为能吸引高端人才、作为突出差异性的一种手段。 　　招商银行也在努力寻求改变。彭晖是招商银行的招聘经理，从去年开始，他的工作量就明显加大：要将招商银行校园招聘的主色调从红色改为蓝色，还要推广一只卡通狗的形象―它是招聘的“吉祥物”，为的是吸引年轻人的关注，加强记忆点。 　　“一开始的时候还拿不太准，只知道我们应该去改变。前两年获评最佳雇主之后，和同业进行交流，从阿里巴巴、腾讯等公司学到很多东西。”彭晖说。吉祥