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构建高等职业院校师资的素质要素研究 　　摘要：高等职业教育师资队伍建设效能优化、提升的有效途径，可以通过全面分析教师的优势与不足，进行针对性的培训培养和职业生涯设计来实现。因而，深入研究教师所具备的素质要素及其结构，是提升教师教学能力、教学效果，指导职业生涯规划和发展的重要依据。 　　关键词：职业院校 师资 素质 要素 　　教育部高等教育司在《高等职业教育师资队伍建设情况报告》中，针对高等教育的师资队伍建设，明确提出“存在制度真空，高职教师入职标准与‘双师’教师培养培训制度缺失”的问题。我们不得不面对这样一个现实：教师资格的条件导向，关注的是学历及教学方法，偏重于教学能力；教师专业技术职称（职务）的条件导向，关注的是教学业绩和科研成果，偏重于教学效果，这两方面的指标均属于结果性指标，无法通过这两个指标发现，是什么样的因素导致了这样的结果。因此，探索上述结果性指标的成因，根据教师需要具备两方面的条件：一是要准确地了解教师（现有教师或准备引进的教师）所具备的各项能力要素，二是建立合格（称职）教师所需具备的能力要素标准作为参考依据，二者之间进行比较，即可确定准备引进的教师是否达到引进标准、现有教师的优势与不足并明确能力提升方向。 　　一、素质要素的基础研究 　　Spencer在他的冰山模型中将能力素质划分为五个类型： 动机、特质、自我概念特质、知识和技能，其中，知识和技能属于显性因素，即水面上的冰山部分，易于观察和改变；而动机和特质属于隐性因素，处于水面以下，难以通过简单的外部因素影响发生改变；自我概念则处于显性、隐性因素之间，视外部及内部环境的变化发生改变或不改变。关于高校教师的能力素质模型研究，中国学者刘立刚认为，应该包括四个方面： 品德素质、身心素质、文化素质和业务素质。外国学者Dineke则提出五个维度：教师、主题知识专家、学习过程促进者、组织者、终身学习者。 　　随着高等职业教育的迅速发展，其自身的内部需求，以及服务社会的外部需求，都需要通过教师这一职业教育核心资源来具体实现。素质要素研究探索的主要目标，就是要对教师进行有效遴选、科学考核评价、针对性培训、合理职业生涯规划，实现人岗匹配，对师资队伍建设的多个环节均具有指导意义。 　　二、高等职业院校教师素质要素构建研究 　　本研究在实施中主要采用工作分析法和访谈法进行，通过对不同专业技术职务、管理职务的教师进行工作分析，结合其访谈内容，探索教师的素质要素对其职业生涯发展影响的因素，形成不同类型的多通道职业生涯发展规划，指导具有不同素质要素结构的教师，进行适合自身特质的职业生涯设计。 　　通过访谈分析、归纳、梳理，结合学校的总体人才战略，初步总结出高等职业教育教师的基本职业素质和关键职业素质的要素构成：包含两个类别、七个组群，这七个组群下又包含了若干个要素，且每个要素都有着一个描述性定义，以及三个级别的行为描述（注：下列要素的描述分析中，A列代表新入职教师，B列代表在岗一般教师，C列代表在岗优秀教师）。 　　根据这些研究要素在访谈和工作分析中出现的频度，进行分析筛选和汇总，对照已有工作资料情况，即可确定不同访谈对象所具有的要素及其等级差异。参照素质要素分析中的具体情况，即可进行比较研究。例如：新入职教师与在岗一般教师的能力结构差异，主要的影响为外在因素，出现在工作熟练程度、工作方法等方面，以及常规的培训和学习等。而在岗一般教师和在岗优良教师的能力结构差异，主要的影响则为内在因素，例如个人的成就动机、心理素质等；这些差异对今后工作实践的针对性指导，对提升在岗（一般）教师、培养新入职教师都具有非常实际的作用，是找准“短板”、提升整体的指南针。 　　三、高等职业院校教师素质要素的实践途径 　　1.招聘遴选。人才招聘遴选，是高职院校师资队伍建设非常重要的“入口关”。然而，由于高等职业教育的发展速度远超过高等职业教育的师资培养速度，势必造成现有师资供给不足。究竟什么样的人适合成为高等职业院校的教师？是否具有了高等学历，或专业（行业）技能经验丰富，便满足了入职条件？高等学历更多的是学习能力的表象，专业（行业）技能经验则侧重于实践技能的掌握；这两个方面不能单独成为高等职业院校教师的准入条件，否则教师仅懂得理论或仅擅长实操，无法将这些理论知识、实践技能通过教学过程，进行知识技能的有效转化，便达不到职业院校教学目标。 　　2.培训开发。培训开发是整合、提升现有师资素质结构的重要手段之一，其针对性如何将直接关系到教师素质结构“升级”的效果如何。通过素质要素的构建分析，我们发现教师的“升级”可以通过学习性的培训开发（如：自我学习、理论讲授、案例研讨、讲座交流等）获得；可以通过实践性的锻炼（如：顶岗实习、专业实践、仿真情境实操等）获得；也可以通过榜样模仿、经验传授和引领（如