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完善高管薪酬制度 提高企业绩效 　　【摘 要】本文通过分析高管薪酬与企业绩效之间的相关性，并分析现有公司高管薪酬制度下存在的问题，就如何通过完善高管薪酬制度来提高企业绩效提出了一些看法。 　　一、公司代理问题 　　随着公司所有权与经营权的分离，股东股权结构日益分散，公司股东从两权分离中获得巨大的利益，但同时这种机制所带来的负面影响也是十分巨大的。控制权由所有者转移到经营管理者手中，而管理者的个人利益又常常与股东利益相悖，这就产生了公司代理的新问题，即股东在失去了公司直接控制权和经营权之后，应如何激励、制约和监督公司经理层，使他们依法经营，并能够为实现股东的利润最大化而尽职尽力的工作。 　　高管薪酬制度作为内部治理结构中最主要的部分，如何通过调整高管薪酬制度，使其更加合理有效的运转，最大化的发挥其激励效应成为主要的研究问题。内部公司治理结构虽然是公司规定好的责任与权利的分布，股东大会下设立董事会和监事会，董事会进行经营决策，监事会专门监督董事、经理的行为。但是由于股东和代理人、监事会人员之间的利益关系的复杂性以及价值观的不同，都会产生股东与代理人之间的决策冲突或者股东、代理人的决策与企业长期价值的冲突等等。 　　二、高管薪酬的激励作用解决代理问题 　　解决代理问题的方法之一就是通过制定适当的高管薪酬制度，着眼于公司股东、董事、经理等之间的权利分配和利益制衡关系，对公司管理者行为事实有效的激励和控制，确保公司管理者的行为符合股东的利益。 　　公司高管作为代理者，其工作的效率和质量直接影响着公司运作过程中可以为企业带来多少直接的和潜在的现金流。高管作为产生企业绩效的上游部位，其与企业绩效的关系应该是双向的。一方面高管促使企业绩效的产生，另一方面，企业价值的产生使得高管得到相应的回报，这种回报可以是通过固定的鼓励分红，也可以是激励机制中得到的物质、精神方面的奖赏。 　　高管的主观能动性和本身拥有技术、专业知识的程度影响到资源在利用过程中损耗量、投入与产出比例等，这些都直接影响到企业生产产品的成本和销售产品后可以得到的利润。一个企业绩效的增长和竞争优势的提升，其实是由企业各个方面的资源、技术、技能组合影响的。高管作为凝合企业资源、技术和技能的指挥者，其自身专业知识和个人素质影响着企业治理机制决策方案的执行和对市场方向判断的效力。现代企业绩效增长越来越依赖于高管为主的核心能力带来的价值。高管通过其日常的经营决策活动可以直接和间接的增加企业绩效。直接的企业绩效增长就是现金流的增加。作为企业现金流最根本的驱动因素，高管创造出可以转换为经营收入和其他类型价值的创新成果。所以如何通过完善薪酬制度更好的发挥其激励效应对企业业绩至关重要。 　　三、薪酬的结构 　　公司的薪酬构成受到诸多因素的影响，外在因素有国家政策、经济体制、生活水平等，以及内在因素公司发展水平，规模大小等。所以不同的企业的薪酬结构不尽相同。但是每个企业的薪酬总体的结构大致相同，一般都包括薪酬、奖金、紧贴、补贴这个四个基本组成部分。薪酬的制定一般情况下是根据职工所在的岗位的特点和本人的劳动能力，贡献大小而制定的。奖金主要是在保证员工付出可以得到回报的前提下，同时对其进行激励，使其更加的努力工作，以更高的工作效率创造更多的效益，做出更多的贡献。紧贴是一种特殊的附加薪酬，是给在特殊劳动环境下职工的一种补偿。既可以是精神的补偿也可以是物质上的补偿。补助是为了保证职工的正常生活，减少外界条件变化对其基本生活的影响，如物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等。 　　四、薪酬的影响因素 　　除了外部环境因素（政府法令、工会、劳动市场等），影响高管薪酬的因素主要有： 　　（一）公司业绩。公司业绩对于高管薪酬的影响比较复杂，也许不是很直接，但是高管薪酬却又与公司业绩有千丝万缕的联系。根据报酬—绩效契约理论，经理的报酬是由公司的经营业绩所决定的。业绩越高，高管可以获得更多的奖金和提高薪金等级的可能性。 　　（二）公司规模。公司规模是决定管理人员薪酬的主要因素之一。由于管理人员在大型公司会负有更多的责任，同样大规模的公司在聘用管理人员的时候会有更高的能力要求，所以大规模的公司会制定相对较高的薪酬标准。 　　（三）公司成长性。一个公司处于不同的成长阶段，对高管的薪酬标准也会不同。因为公司处于成长性较高阶段的时候，其未来现金流的不确定性会越大，承担的风险也会相应的更高。所以这个时候高管的各种福利，津贴得到的补偿也会相应的较高，其薪酬水平也会较一般成长性公司高。 　　（四）国有股比重。当一个公司的国有股比重较高的时候，政府就具有更多的话语权，就会对经营者的报酬产生一定的压力，使得高管的报酬降低。 　　五、提高薪酬激励效应的措施 　　提高高管薪酬的激励效应，就是改善高管薪酬契约，减